Veilig werken als aandachtspunt bij het onthaal van nieuwe medewerkers

Nieuwe werknemers hebben meer kans op een arbeidsongeval. Een spijtige vaststelling, zo blijkt uit cijfers van een studie van Axa (2019 – 2023). In hun analyse bleek dat 25% van de slachtoffers van een arbeidsongeval werknemers zijn die minder dan 1 jaar in dienst zijn. 18% van de arbeidsongevallen komt voor bij werknemers met 1 tot 3 jaar anciënniteit. Ook uit nationale cijfers (2022) van Fedris blijkt dit: maar liefst 35,2% van de arbeidsongevallen gebeuren bij werknemers die minder dan 1 jaar beroepservaring hebben. Het is dus van vitaal belang om extra aandacht te besteden aan veilig werken bij nieuwkomers in je organisatie. 

“Een fijne job is een veilige job. Dit betekent dat je medewerkers voldoende beschermt tegen arbeidsrisico’s. Maar evenzeer dat je hen goed in hun vel en ondersteund laat voelen”, steekt Natascha van wal.

“Een welzijnscultuur draait om meer dan een veilige omgeving met de juiste beschermingsmiddelen en procedures. Ze omvat actiepunten voor elk van de zeven welszijnsdomeinen: arbeidsveiligheid, gezondheid, ergonomie, milieu, arbeidshygiëne, werkomgeving en psychosociaal welzijn. Bedrijven tekenen het best eerst een welzijnsbeleid uit, waarin ze aangeven hoever ze in al die domeinen moeten en willen gaan. Daarna komt het erop aan om nieuwkomers zo snel mogelijk in dit verhaal te betrekken.”

“Nieuwkomers” zijn niet synoniem voor “jonge werknemers”. Want ook oudere werknemers kunnen nieuwkomers zijn. In tegenstelling tot hun jongere collega-nieuwkomers, lopen ze iets minder vaak een arbeidsongeval op, maar wanneer het gebeurt, is de ernst van de verwondingen groter. Onderschat bij de onboarding dus niet het belang van veilig gedag bij je oudere nieuwkomers. 

Natascha: “Onboarding gebeurt in de praktijk op heel uiteenlopende manieren en die verschillen bovendien sterk naargelang de sector. Chemiebedrijven hebben bijvoorbeeld veel aandacht voor veiligheid bij onboarding. Logisch ook, in die sector spelen er heel wat inherente risico’s mee, dus de druk om hierover vanaf de eerste werkdag goed te informeren ligt hoger dan in minder risicogevoelige werkomgevingen.

In die laatste merken we dan weer vaak een soort tussenoplossing. Vooral bij kleinere bedrijven is het voornaamste doel om nieuwkomers zo snel en vlot mogelijk aan de slag te krijgen. De onthaalprocedure besteedt dan wel aandacht aan een specifieke machine of werkpost, maar de procedures bij overmatige stress of pesten op het werk blijven doorgaans onderbelicht.”

Natascha: “De welzijnswet (Codex) omschrijft de onthaalprocedure voor bedrijven nauwkeurig. De lijst met aandachtspunten is uitgebreid, maar niet alles geldt voor elke sector. Afhankelijk van de risico’s informeer je nieuwe medewerkers in eerste instantie over hun jobinhoud en de beschermingsmiddelen die hiervoor nodig zijn. Belangrijk is om nieuwkomers ook mee te geven tot wie ze zich kunnen wenden bij problemen. Hoe zo’n onthaalprocedure er in jouw bedrijf kan uitzien, is een opdracht voor de interne preventiedienst.

Je doet er goed aan al die zaken kort aan te halen tijdens de onboarding. Nog beter is om werk te maken van een verwelkomingsbrochure. Beperk je dan tijdens het onthaal tot de essentie en informeer nieuwkomers waar ze terechtkunnen voor bijkomende info.”

Natascha: “Ook daarvoor voorziet de welzijnswet een oplossing: werkgevers doen er goed aan om een meter of peter aan te duiden die een nieuwe medewerker mee opvolgt. Onder de vleugels van een ervaren collega voelen nieuwkomers zich vaak beter en persoonlijker ondersteund en durven ze sneller vragen te stellen.

Sommige bedrijven gaan nog een stap verder met mentorschap. Een mentor is er niet alleen voor werkgerelateerde vragen, maar wijdt de nieuwkomers in de hele bedrijfscultuur in. Hoe begroeten collega’s elkaar en wordt er getrakteerd op verjaardagen?”

Natascha: “Idealiter beschouwen werkgevers het onthaal van een nieuwe medewerker niet als een eenmalige gebeurtenis, maar wel als de start van een traject met regelmatige opvolgmomenten. Bespreek op geregelde tijdstippen de aandachtspunten en onduidelijkheden. Voorzie ook in noodzakelijke trainingen en workshops rond eerste hulp en brandbestrijding bijvoorbeeld.

Om veiligheid echt te implementeren in de bedrijfscultuur, kan je op meetings een terugkerend ‘safety moment’ inlassen. Wijs er daarbij op dat collega’s kritisch moeten zijn voor hun eigen én elkaars veiligheidsgedrag. Tot slot speelt ook de hiërarchische lijn een belangrijke rol: geef zelf het goede voorbeeld. Een welzijnscultuur kan maar slagen als iedereen – van de directie over het management tot de werkvloer – hier aandacht voor heeft.”