Harcèlement au travail : 3 affirmations passées au crible

« La loi sur les risques psychosociaux au travail définit le harcèlement au sens large. Il est dès lors difficile de cerner clairement un tel comportement. En effet, tous les comportements peuvent être considérés comme du harcèlement, selon la façon dont la personne concernée le vit.

Nous distinguons donc les comportements intentionnels et non intentionnels : le harcèlement était-il une fin en soi ? Ou plutôt la conséquence d'une action, comme une blague déplacée ou une évaluation négative ? Un conseiller en prévention bien-être psychosocial ne se prononcera pas, mais reconnaîtra le sentiment de harcèlement.

Dans le cas d'un comportement, d'une action ou de propos ponctuel(le)(s), il ne peut être question de harcèlement. Le harcèlement implique toujours plusieurs faits qui s'accumulent au fil du temps et sont dirigés contre la même personne. Si le comportement non constructif est réciproque, nous parlons plutôt de conflit. »
 

« C'est faux. Je suis peut-être trop optimiste, mais je crois que si tout le monde prend ses responsabilités, il est possible de prévenir le harcèlement. En tant qu'employeur, vous avez un rôle important à jouer. Il peut être utile de conclure des accords clairs sur les valeurs et normes au sein de l'organisation. Les collaborateurs doivent savoir quel comportement ils doivent adopter et ce qui ne peut être toléré. Il est crucial que tout le monde – y compris le supérieur – agisse conformément à ces règles et que les employeurs s'assurent de leur bon respect.

Le règlement de travail est un outil idéal pour informer les collaborateurs sur leur bien-être et les risques psychosociaux. Quelle est la procédure à suivre en cas de mal-être mental ? Une personne de confiance est-elle présente ? A quel Service externe de Prévention et de Protection au Travail peuvent s'adresser les salariés ? Communiquez clairement leurs coordonnées, car les collaborateurs ne savent souvent pas vers qui se tourner.

Mais une bonne politique contre le harcèlement consiste avant tout à s'assurer que les bonnes personnes sont au bon endroit. Tous les supérieurs n'ont pas les compétences indispensables pour intervenir quand la situation dégénère. Ignorer le problème ne le résoudra pas : cela ne fera qu'aggraver les choses. Investissez dès lors dans les formations nécessaires sur les techniques d'entretien et la gestion des conflits. »
 

Ellen Waldack, conseillère en prévention bien-être psychosocial chez Mensura : « C'est un cliché, mais c'est vrai ! Quand c'est possible, nous conseillons aux salariés qui se sentent harcelés de tout d'abord discuter avec l'autre personne concernée. »

« C'est un cliché, mais c'est vrai ! Quand c'est possible, nous conseillons aux salariés qui se sentent harcelés de tout d'abord discuter avec l'autre personne concernée. Ce n'est bien sûr pas facile et tout dépend fortement de la situation : la personnalité de la personne en question, l'existence d'une relation hiérarchique, la présence ou l'absence d'une culture de discussion ouverte au sein de l'organisation, etc. Vous pouvez former vos collaborateurs pour qu'ils fassent des feed-back constructifs.

Si parler de la situation n'aide pas ou est trop difficile, nous conseillons au salarié de s'adresser à un responsable. Il peut jouer le rôle de médiateur ou faire appel aux RH, à une personne de confiance ou au conseiller en prévention aspects psychosociaux. Le salarié peut aussi se tourner directement vers ces services.

Il en va de même pour les collaborateurs qui remarquent qu'un collègue est victime de harcèlement. Ils peuvent aborder la personne concernée au sujet de son comportement ou le signaler à leur supérieur. En d'autres termes, chacun peut et doit apporter sa contribution. »