Prêt en 6 étapes pour la protection de la maternité

Chaque employeur doit procéder de manière préventive à une analyse de risques et établir une politique lors de l'embauche d'une collaboratrice, même si celle-ci n'est pas enceinte. Ses tâches peuvent-elles avoir des conséquences sur sa santé et celle de son bébé, sur le déroulement de la grossesse ou l'allaitement ? Seule une étude pourra répondre à ces questions. Les mesures préventives nécessaires pourront être prises sur la base des résultats obtenus.

Vous pouvez vous adresser à cette fin au médecin du travail en entreprise et au Comité pour la Prévention et la Protection au Travail (CPPT). La liste des agents, les conditions de travail et les procédures reprises aux annexes I et II de l’AR du 2 mai 1995 constituent une bonne base.

Une de vos collaboratrices est enceinte ? L’idéal est qu'elle vous prévienne le plus rapidement possible, car les mesures de prévention entrent alors immédiatement en vigueur. De plus, elle bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par loi et du droit d'absence dans des cas déterminés.

Dès que vous aurez reçu le certificat médical, vous informerez le Service externe de Prévention et de Protection au Travail (CPPT) afin qu’une visite soit programmée. Le médecin du travail en entreprise vous transmettra ensuite, à vous et à votre collaboratrice, les résultats de son examen.

Sur la base de l’analyse préliminaire, le médecin du travail en entreprise choisira l'option la plus adaptée :

• adapter temporairement les conditions de travail ou les horaires de travail ;
• faire effectuer temporairement d'autres tâches.

Vous ne pouvez, en tant qu'employeur, pas suivre l’avis du médecin du travail en entreprise ? Dans ce cas, vous pouvez le signaler à la mutuelle et demander à la collaboratrice d'arrêter provisoirement le travail.

• Le médecin du travail en entreprise remet toujours lors de la consultation un certificat que vous remplirez si cela s'avère nécessaire.
• Vous ne devez pas verser de salaire. La collaboratrice peut en effet demander une allocation de la mutuelle.

Travailler de nuit et être enceinte : une combinaison qui n’est pas évidente. C'est la raison pour laquelle une collaboratrice enceinte peut refuser le travail de nuit :

• sans certificat médical, à partir de huit semaines avant la date supposée de l'accouchement ;
• toujours avec certificat médical, jusqu'à maximum quatre semaines après l'accouchement.

Le travail de jour peut constituer une alternative ou, à défaut, le contrat de travail peut être suspendu. La collaboratrice peut également demander un autre régime de travail :

• sans certificat médical, de trois mois avant jusqu'à trois mois après la naissance ;
• avec certificat médical, durant la grossesse ou à partir de trois mois après l'accouchement.

La loi ne permet pas les heures supplémentaires durant la grossesse ou la période d'allaitement. Il existe des exceptions pour les collaboratrices qui occupent un poste de confiance ou qui ont une fonction de direction.

Vous avez pris des mesures spéciales pour une collaboratrice enceinte ? Elle doit subir un examen médical au plus tard 10 jours après la reprise du travail.

Non seulement l’analyse de risques détermine les risques durant la grossesse, mais elle tient également compte des dangers durant la période d'allaitement. S'il n'est pas possible de proposer à la collaboratrice un travail sans risques jusqu'à maximum cinq semaines après la naissance, la seule option est le congé de lactation. La mutuelle interviendra durant cette période.

Le congé de lactation est donc différent du congé d'allaitement. Ce dernier est en effet un congé non rémunéré (sauf si une CCT en dispose autrement), pour lequel le consentement de l'employeur est requis.