« Ignorer la diversité sur le lieu de travail, c’est ouvrir la porte aux conflits »

Des collègues avec un handicap, différentes orientations sexuelles, les convictions religieuses, la couleur de peau ou l’expérience du genre : tout comme dans la société, la diversité sur le lieu de travail s'accroît. Et cette diversité s’accompagne parfois de tensions. "Ne rien faire n'est pas une option", déclare Jessie Van Audenhaege. Vous courez le risque de conflits majeurs au sein de votre entreprise et vous passez à côté de tous les avantages. Une bonne approche commence par l'écoute. De tout le monde."

« Les êtres humains sont des animaux de meute. Les personnes qui sont différentes du groupe dominant, par exemple en raison de leurs origines culturelles, de leur croyance ou de leur âge, peuvent avoir le sentiment de ne pas en faire partie. Et si ces personnes reçoivent quelque chose de plus pour compenser cette différence, elles seront vite regardées de travers. Prenons simplement l’exemple d’installations prévues pour des collègues handicapés ou du temps d’apprentissage supplémentaire accordé aux travailleurs plus âgés. »

« Ces tensions peuvent aboutir à un conflit entre deux personnes. Et ce conflit peut vite devenir un conflit entre deux groupes si vous n’intervenez pas. On voit alors se former des clans qui n’ont plus guère de contacts entre eux, mais qui développent toutes sortes de stéréotypes les uns à l’égard des autres. Ce genre de conflit de groupe est difficile à résoudre et a des conséquences néfastes : les gens se portent malades ou changent d’emploi, et vous vous retrouvez dans une spirale négative d’augmentation de l’absentéisme, de rotation du personnel et de perte de motivation. »

« En menant une politique inclusive. Par l’inclusion, vous veillez à ce que chaque travailleur puisse avoir le sentiment de faire partie de l’équipe et de l’entreprise. Ce genre de politique se construit étape par étape. Définir une vision est une première étape importante. Le principe de base est que tout le monde est égal. Cette vision semble évidente, mais vous devez faire en sorte qu’elle soit suffisamment claire. Il n’y a pas de normes établies pour l’inclusion. Chaque personne est différente et a des limites différentes. Et il s’agit pour chacun de respecter les limites de l’autre. »

« Vous devez ensuite traduire cette vision en comportements souhaités sur le lieu de travail. Vous pouvez le faire lors de sessions de sensibilisation, par exemple avec les cadres dirigeants. Profitez de ces sessions pour discuter de vos propres limites et de celles des autres, par exemple par le biais de jeux de rôle. Tout le monde pense respecter ses collègues. Mais ces collègues le pensent-ils aussi ? Souvent, les gens ne se rendent pas compte qu’ils brusquent les autres jusqu’à ce que ces autres s’expriment. »

« A quelle distance peut-on s’approcher de quelqu’un : certains se sentiront à l’aise à un demi-mètre, d’autres préféreront un mètre et demi de distance. Ou les collègues qui parlent une autre langue ou un autre dialecte entre eux ne se rendent peut-être pas du tout compte qu’ils excluent les autres jusqu’à ce que quelqu’un fasse une remarque à ce sujet. Les personnes transgenres peuvent se sentir mal à l’aise dans les toilettes parce qu’il n’y a que des toilettes pour hommes et pour femmes. »

« Une politique inclusive doit faire l’objet d’une évaluation permanente, par exemple lors des entretiens d’évaluation. Veillez à ce qu’il y ait toujours un volet « inclusion » dans votre entretien : comment vivez-vous l’ambiance de travail, vous sentez-vous accepté(e), inclus(e) ?
Il y aura toujours des choses qui seront soulevées et que vous n’auriez autrement pas remarquées. »

« Attendre que la législation donne une impulsion pour élaborer ou adapter une politique inclusive n’est pas une bonne idée. Car la législation est généralement fondée sur l’expérience passée. La société est souvent déjà plus avancée. « Quand mes enfants parlent de la famille, il n’est, par exemple, plus seulement question de papa et de maman. Il est étrange de faire autrement sur le lieu de travail. »
 

« Absolument. Les bénéfices sont bien supérieurs aux coûts. Les collaborateurs qui se sentent impliqués sont plus performants. Vous créez plus de points de connexion avec vos clients, qui sont eux aussi différents les uns des autres. Et sur un marché du travail en pénurie, vous augmentez votre nombre de collaborateurs potentiels, car votre entreprise est ouverte à beaucoup plus de personnes. »

« Mais il est vrai qu’une politique inclusive ne se construit pas en un jour. C’est un travail de longue haleine, qui nécessite que l’on consacre beaucoup de temps à la communication interne pour sensibiliser tout le monde. Tout changement est en effet difficile. »

« A terme, oui. L’écoute est l’étape la plus importante. Et c’est l’écoute de tous, car les valeurs ne fonctionnent que lorsqu’elles sont portées par tous. Identifiez les problèmes au sein de votre entreprise. L’analyse des risques liés aux aspects psychosociaux est un excellent instrument d’identification. Vous pourrez ensuite commencer à agir. C’est ainsi que l’on obtient l’adhésion de tous. C’est mieux pour votre entreprise et pour vos travailleurs. »

J’ai un jour rejoint une équipe composée uniquement d’hommes. On y faisait beaucoup de blagues sur les femmes. Jusqu’à ce qu’une femme arrive dans l’équipe, ce n’était que des blagues pour eux. Mais leur nouvelle collègue les a perçues comme méprisantes pour les femmes. Cela a été un peu difficile, mais nous sommes parvenus en plusieurs sessions de groupe à faire comprendre à un nombre croissant de membres du groupe que ces propos étaient blessants. Et lorsqu’un nombre suffisant de membres du groupe indiquent qu’un comportement n’est plus acceptable, presque tout le monde suit. C’est la force d’un groupe. »