Les initiatives en faveur du bien-être sur le lieu de travail sont-elles illusoires ? – Opinion

Depuis la pandémie de coronavirus, le bien-être des travailleurs figure en bonne place sur la liste des priorités des organisations. Ajoutez à cela le contexte difficile de la guerre des talents, la vague de vieillissement démographique, les taux d’emploi sous-optimaux et les tendances peu réjouissantes en matière d’absentéisme, et vous obtenez tous les ingrédients d’un scénario catastrophe. Il est donc essentiel de retenir les travailleurs et de prévenir les risques d’absentéisme, et ce dans pratiquement tous les secteurs. Assurer leur bien-être personnel semble être une étape logique à cet égard.

Mais est-ce bien le cas ? Le professeur de gestion Frederik Anseel s’interroge dans un article d’opinion paru dans De Tijd. La plupart des programmes de bien-être placent la responsabilité de la santé mentale sur l’individu. En revanche, les facteurs structurels de l’environnement de travail ayant un impact sur le bien-être restent souvent ignorés. Ainsi, selon une étude récente de William Fleming, un collègue d’Oxford, publiée dans l’Industrial Relations Journal (2024), la plupart des problèmes psychologiques au travail trouvent leur origine dans la manière d’organiser le travail et de façonner les emplois et les carrières. Pensez par exemple à la charge de travail et à l’organisation du travail, à la manière d’évaluer et de récompenser les collaborateurs, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, etc.

Vu sous cet angle, on peut s’interroger sur l’utilité des initiatives de bien-être telles que les séances de yoga ou de pilates, les formations à la pleine conscience, les ateliers sur l’alimentation saine ou les séances avec le coach de gestion du stress. Ces mesures ne serviraient-elles alors à rien ? Il serait faux de l’affirmer. Il a été démontré que bon nombre de ces actions ont un effet positif. Malheureusement, elles risquent d’être un emplâtre sur une jambe de bois si, en dépit de toutes les bonnes intentions, elles restent cantonnées à la sphère individuelle.

En faisant porter la responsabilité de la santé mentale ou de la santé physique uniquement sur l’individu, on omet de se questionner sur les causes d’apparition du mal-être. Il va sans dire que les choix individuels et les circonstances jouent un rôle déterminant. Mais si les facteurs structurels de l’environnement de travail ne sont pas pris en compte, il sera certes possible d’atténuer la douleur, mais les problèmes ne seront pas résolus pour autant.

Le salut viendra d’une politique structurelle, assortie d’objectifs et de métriques bien définis. L’impact de ces programmes dépend de l’effet recherché. Si le but est avant tout d’améliorer la satisfaction et le plaisir au travail, un menu au choix d’initiatives de bien-être s’avérera certainement utile. Mais pour avoir un effet durable sur le bien-être et l’employabilité des travailleurs, il faut aller plus loin. Il n’existe pas de solution miracle : il va s’agir de se retrousser les manches pour définir une politique, élaborer un plan d’action et contrôler dans quelle mesure le résultat escompté est atteint.

Les responsables prêts à relever le défi trouveront dans le Service externe de Prévention et de Protection au Travail un partenaire de confiance. L’analyse des risques et les données médicales, entre autres outils, permettent de mettre les lacunes structurelles en évidence. L’expertise adéquate est également présente en interne pour contribuer à l’élaboration d’un plan d’action qui rentabilise réellement chaque euro investi dans le bien-être.