Reprise du travail en cas d'incapacité : que dit le nouvel AR sur la réintégration ?
Guide pour les employeurs et les employés
Notre pays compte près d'un demi-million de malades de longue durée. Après cinq ans de réintégration, la législation est mise à jour et les voies existantes pour le retour au travail sont revues à la hausse. Que devez-vous savoir, en tant qu'employeur ou employé, pour que la réintégration soit aussi harmonieuse et réussie que possible ?
Depuis le 1er octobre 2022, certaines règles de base concernant la reprise du travail pour les travailleurs en incapacité de travail ont changé.
Après quatre semaines d'absence, le médecin du travail contacte le travailleur en incapacité de travail pour l'informer des voies possibles de reprise du travail.
Trois pistes pour l’incapacité de travail
L’AR avance trois pistes :
- La visite préalable à la reprise de travail
- Le trajet de réintégration 2.0
- La force majeure médicale (procédure art. 34 de la loi sur les contrats de travail)
| La visite préalable à la reprise de travail | Le trajet de réintégration | La force majeure médicale |
| Consultation informelle entre le salarié et le médecin du travail pendant la période de maladie en vue d'un retour au travail. | Procédure stricte pour vérifier si la reprise du travail est possible. | Un employé est-il définitivement inapte au travail convenu ? |
| Comment cela fonctionne-t-il ? | Comment cela fonctionne-t-il ? | Comment cela fonctionne-t-il ? |
Politique de réintégration collective
Pour faciliter la réintégration, une organisation doit élaborer et tenir à jour une politique de réintégration collective.
| Politique de réintégration collective |
| Actions préparatoires pour favoriser le retour au travail. |
| Comment procéder ? |
Téléchargements utiles
Questions fréquemment posées
Qui sont les acteurs d'un processus de réintégration ?
| Qui ? | Quoi ? |
Employeur | -Peut commencer un trajet de réintégration à partir de 3 mois d’incapacité de travail continue* |
| Employé | - Peut demander un trajet de réintégration |
| Comité ou délégation syndicale | Peut assister le salarié (juridique, communication...) |
| Médecin traitant (généraliste ou spécialiste) | Peut commencer la réintégration à la demande de l'employé, donner des conseils et - sous réserve de l'approbation de l'employé - échanger des informations avec le médecin du travail |
| Médecin du travail | - Peut commencer la réintégration à la demande de l'employé, donner des conseils et - sous réserve de l'approbation de l'employé |
| Psychologue / ergonome service externe | Donner des conseils dans leur domaine (la législation stimule la prévention des rechutes, approche durable) |
| Médecin-conseil de la mutuelle | - Plus de demande directe ! |
| Coordonnateur Back To Work de la mutuelle | Peut offrir un soutien au travailleur durant tout le trajet de la réintégration (suivi, pour les personnes ayant un contrat de travail, ils dirigeront vers le médecin du travail) |
| Médecin - inspecteur social | Intervient lorsqu’un recours est formulé contre une décision d’incapacité définitive |
* vous pouvez essayer! En cas de rechute endéans les 14 jours, la période n’est pas considérée comme « interrompue »
En tant qu'employeur, comment élaborez-vous un plan de réintégration ?
L’élaboration d’un plan de réintégration a lieu après réception de l’évaluation de la réintégration par le médecin du travail. C’est possible pour:
- Décision A: directement
- Décision B: Après l’expiration du délai de recours (21 jours calendrier) ou après la décision de la procédure en recours.
L’employeur établit un plan de réintégration en collaboration avec :
- Travailleur
- Médecin du travail
- D’autres personnes qui peuvent contribuer au succès de la réintégration(Conseiller en prévention psychosociale, conseiller en prévention-ergonome…)
Le temps disponible pour l’élaboration d’un plan après réception de l’évaluation est de :
- Décision A: 63 jours calendrier
- Décision B: max. 6 mois
Que décrit un plan de réintégration ?
L’employeur établit un plan de réintégration ( en concertation avec le travailleur, le médecin du travail et éventuellement le psychologue ou l’ergonome) qui prend en compte différents éléments:
- Il étudie les possibilités concrètes de travail adapté ou différent, ainsi que les ajustements du poste de travail
- Cela tient compte des conditions
- Elle s’inscrit autant que possible dans le cadre collectif de la réintégration
- Doit être adapté à l’état de santé et aux capacités du travailleur. Les travailleurs handicapés ont droit à des aménagements raisonnables
Contenu du plan de réintégration :
- Il décrit de la manière la plus concrète et la plus détaillée possible une ou plusieurs mesures :
- le poste de travail des ajustements raisonnables (y compris les machines, les équipements, les outils...)
- en cas de travail adapté, de tâches adaptées ou de répartition des tâches :
- volume de travail
- horaire
- mesures de progressivité
- en cas d'autres travaux :
- contenu du travail
- volume de travail
- horaire
- mesures de progressivité
- Il indique la nature de la formation/de l'orientation en vue d'acquérir des compétences pour un travail adapté/autre. Il mentionne également les acteurs impliqués (internes/externes) qui seront responsables de la formation/de l'orientation.
- Le plan doit indiquer une période de validité.
Lors de la rédaction, tenez également compte de la législation européenne imposant des adaptations raisonnables pour les personnes handicapées.
Quelle est la procédure pour tout appel de la décision B ?
Si un processus de réintégration se termine par une décision B, cela signifie que l'employé a été jugé définitivement inapte au travail convenu. En tant que salarié, vous pouvez faire appel de cette décision du médecin du travail.
Comment?
- Vous envoyez une lettre recommandée dans un délai de 21 jours calendrier à :
- le médecin-inspecteur social compétent de la Direction générale du contrôle du bien-être au travail
- votre employeur (NOUVEAU)
- Ensuite, le médecin-inspecteur social convoque le médecin du travail et le médecin traitant (par exemple, votre médecin généraliste ou spécialiste) pour une consultation.
- Dans le délai de 42 jours calendrier après réception du recours par le médecin-inspecteur social, une décision sera prise à la majorité.
- La décision sera communiquée à l'employé et à l'employeur par lettre recommandée.
En tant qu'employeur, comment mettre en œuvre une politique de réintégration collective ?
En tant qu'employeur, vous devez travailler à une politique de réintégration efficace au niveau collectif. L'idée ici est que la réflexion préparatoire se fait déjà autour des possibilités d'un travail différent ou adapté. Le gouvernement a établi un checklist pratique pour vous aider à définir votre politique.
Pour que cela soit possible :
- L'employeur fournit annuellement au Comité pour la prévention et la protection au travail les résultats anonymisés des plans de réintégration et des rapports de motivation, et indique les mesures qu'il a prises pour permettre le travail adapté. Les raisons pour lesquelles un plan n'a pas pu être établi ou a été refusé doivent également être indiquées.
- Le médecin du travail établit un rapport annuel à l'intention de l'employeur et du comité sur tous les aspects liés à la reprise du travail. Cela devrait inclure des résultats qualitatifs et quantitatifs.
- La politique de réintégration est-elle ajustée sur la base d'une évaluation annuelle (points 1 et 2).
Comment signaler à Mensura l’incapacité de travail de plus de 4 semaines d’un travailleur ? Quelles données (RGPD) faut-il communiquer ?
C’est possible via MyMensura. Nous avons besoin des coordonnées privées (adresse e-mail privée) du travailleur, afin que le médecin du travail puisse le contacter pendant la période d’incapacité de travail.
Si nous avons déjà envoyé une lettre au travailleur sur les possibilités de reprise du travail, faut-il signaler la maladie au médecin du travail ?
Oui. Toute incapacité de travail de quatre semaines ou plus doit être signalée au médecin du travail. Qu’en tant qu’employeur vous informiez vous-même votre travailleur est une bonne chose, mais la loi stipule que le médecin du travail doit également le faire.
Supposons qu’en tant qu’employeur nous ne soyons pas en mesure de proposer un travail adapté. Pouvons-nous alors procéder au licenciement ?
Si vous n’êtes pas en mesure de proposer vous-même un travail adapté ou un travail autre, c’est au médecin-conseil de la mutuelle qu’il appartient de le faire. Celui-ci examinera si un emploi adapté aux possibilités du salarié peut être proposé par d’autres employeurs.
De nouvelles règles s’appliquent au licenciement pour raisons médicales. Les règles précises ne sont pas encore connues, mais ce qui est déjà certain, c’est qu’une période de 9 mois d’incapacité de travail ininterrompue doit précéder ce type de licenciement.
Un conseiller en prévention doit-il être associé à l’élaboration d’un plan de réintégration ?
Ce n’est pas une obligation, mais c’est logique dans le cadre de la législation sur le bien-être. Le conseiller en prévention est souvent une personne bien placée pour étudier les aménagements du poste de travail.
Que se passe-t-il si une reprise du travail à 50% est convenue dans le cadre d’un plan de réintégration ? L’employeur et le travailleur doivent-ils examiner par eux-mêmes quand cette personne reprendra le travail à temps plein ? N’y a-t-il pas de suivi da
Il est préférable de préciser la montée en progressivité dans un plan de réintégration, c’est-à-dire de 50 % à 75 % à 100 %. Si la progressivité n’est pas possible, alors il y a ce qu’on appelle un état « définitif ». Dans ce cas, un aménagement du contrat de travail peut être envisagé.
En l’absence de précisions sur l’évolution de la progressivité dans le plan de réintégration, le travailleur peut faire l’objet d’un suivi par le médecin du travail. Celui-ci déterminera lui-même la fréquence du suivi de la reprise du travail.
Prenez-vous vous-même les rendez-vous de suivi avec les collaborateurs ?
Lors d’un trajet de réintégration, le médecin du travail prend les rendez-vous de suivi nécessaires. Une fois le trajet arrivé à son terme (après soumission d’un plan de réintégration ou d’un rapport de motivation en cas de décisions A et B, ou après une décision C), aucun rendez-vous de suivi systématique n’est prévu. Si un problème surgit lors de l’élaboration du plan de réintégration, le travailleur ou l’employeur peut demander une consultation.
En cas de demande de réintégration par l’employeur entre 3 et 6 mois, est-ce que le travailleur peut refuser cette réintégration ?
Le travailleur doit collaborer activement à la réintégration et ne peut pas s’y opposer. Pour être en mesure de prendre une décision, le médecin du travail doit effectivement procéder à un examen physique du collaborateur. Si le salarié ne se présente pas à la consultation, le médecin du travail en informera l’employeur.
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