Protection de la maternité : 4 principes incontournables

La loi prévoit qu'en tant qu'employeur, vous devez traiter tous vos collaborateurs de la même manière, quel que soit leur sexe. Une grossesse ou la possibilité pour les travailleuses d'avoir (encore) des enfants ne peuvent donc pas donner lieu à une discrimination.

Dès qu'une collaboratrice vous informe de sa grossesse, elle est immédiatement protégée contre le licenciement et a le droit de s'absenter dans certains cas. La protection de la maternité s'applique jusqu'à un mois après le congé postnatal.

Lorsqu'une collaboratrice entre en service, vous devez, en tant qu'employeur, effectuer une analyse préventive des risques du poste de travail et définir une politique, même si cette collaboratrice n'est pas enceinte. Ses tâches peuvent-elles affecter sa santé ou celle du bébé, au cours de la grossesse ou de l'allaitement ? Vous prendrez les mesures de prévention nécessaires en fonction des résultats de l’analyse. Votre service externe peut vous aider dans la mise en œuvre de cette analyse de risques.

Sur la base de l'analyse préalable, le médecin du travail détermine l'option la plus appropriée :

• ajuster temporairement les conditions de travail ou les horaires de travail ;
• ou permettre à la collaboratrice d’effectuer temporairement d'autres tâches.

Après avoir reçu le certificat médical de grossesse d'une collaboratrice enceinte exposée à un risque professionnel, informez le Service externe de prévention et de protection afin qu'il procède à une analyse du poste de travail. Le médecin du travail vous fournira ensuite, à vous et à votre collaboratrice, les résultats de l’analyse.

En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas donner suite aux conseils du médecin du travail ? Vous devez en informer la mutuelle et mettre temporairement la travailleuse en non-activité. Lors de la consultation, le médecin du travail a remis à la travailleuse un certificat à remplir qu’il vous appartient alors de compléter. Vous n'êtes pas obligé de payer un salaire. La travailleuse peut en effet réclamer une indemnité à sa mutuelle.

La mutuelle intervient également si votre travailleuse qui vient d'accoucher est également exposée à des risques pendant la période d'allaitement.

Une travailleuse enceinte peut refuser le travail de nuit :

• à partir de huit semaines avant la date d'accouchement prévue, sans certificat médical ;
• toujours avec un certificat médical, jusqu'à maximum quatre semaines après l'accouchement.

Un travail de jour ou, si celui-ci n'est pas possible, une suspension temporaire du contrat de travail sont également des alternatives possibles.

La collaboratrice peut aussi demander un autre régime de travail :

• sans certificat médical, à partir de trois mois avant et jusqu'à trois mois après la naissance ;
• avec certificat, durant la grossesse ou à partir de trois mois après l'accouchement.

La loi n'autorise pas les heures supplémentaires pendant la grossesse ou l'allaitement. Il existe des exceptions pour les membres du personnel qui ont un poste confidentiel ou occupent un poste de direction.