Werkhervatting bij arbeidsongeschiktheid: wat zegt het nieuwe KB re-integratie?
Leidraad voor werkgevers en werknemers
Ons land telt bijna een half miljoen langdurig zieken. Na vijf jaar re-integratiewetgeving krijgt de wetgeving een update en worden bestaande pistes om terug te keren naar het werk bijgespijkerd. Wat moet je weten als werkgever of werknemer om re-integratie zo vlot en succesvol mogelijk te laten verlopen?
Sinds 1 oktober 2022 zijn enkele spelregels rond werkhervatting voor arbeidsongeschikte werknemers gewijzigd.
Na vier weken afwezigheid neemt de arbeidsarts contact op met de arbeidsongeschikte werknemer om hem of haar te informeren over de mogelijke pistes van werkhervatting.
Drie pistes van individuele re-integratie
Het KB schuift drie pistes naar voren:
- Het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting
- Het re-integratietraject 2.0
- Medische overmacht (procedure art. 34 arbeidsovereenkomstenwet)
| Bezoek voorafgaand aan de werkhervatting | Re-integratietraject | Medische overmacht |
| Vrijblijvend overleg tussen werknemer en arbeidsarts tijdens de ziekteperiode met het oog op werkhervatting. | Strikte procedure om na te gaan of werkhervatting mogelijk is. | Is een werknemer definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk? |
| Hoe werkt het? | Hoe werkt het? | Hoe werkt het? |
Collectief re-integratiebeleid
Om re-integratie vlotter te laten verlopen, moet een organisatie een collectief re-integratiebeleid opstellen en actueel houden.
| Collectief re-integratiebeleid |
| Is een werknemer definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk? |
| Hoe pak je het aan? |
Hulpvolle downloads
Veelgestelde vragen
Wie zijn de actoren in een re-integratietraject en wat is hun rol?
| Wie? | Wat? |
| Werkgever | - Kan re-integratietraject opstarten vanaf 3 maanden ononderbroken* arbeidsongeschiktheid, |
| Werknemer | - Kan re-integratietraject aanvragen |
| Comité of vakbondsafgevaardigde | Kunnen werknemer bijstaan (juridisch, communicatie...) |
| Behandelend arts (huisarts of specialist) | Kan op vraag van werknemer re-integratie opstarten, advies geven en – mits goedkeuring werknemer – info uitwisselen met arbeidsarts |
| Arbeidsarts | - Doet de re-integratiebeoordeling en kan overleggen met behandelend arts en preventieadviseurs |
| Psycholoog / ergonoom externe dienst | Advies geven binnen hun vakgebied (wetgeving stimuleert om herval te helpen voorkomen, duurzame aanpak) |
| Adviserend arts van de mutualiteit | - Geen rechtstreekse aanvraag meer! |
| Terug-Naar-Werk-coördinator van de mutualiteit | Kan op vraag van de werknemer ondersteuning bieden doorheen het re-integratietraject (opvolgen, bij mensen met arbeidscontract gaan ze ook begeleiden richting arbeidsarts) |
| Arts - sociaal inspecteur | Komt tussen als er een beroep wordt ingesteld tegen beslissing van definitieve ongeschiktheid |
* Proberen mag! Bij herval binnen de 14 dagen wordt de periode niet als ‘onderbroken’ beschouwd
Hoe stel je als werkgever een re-integratieplan op?
De opmaak van een re-integratieplan gebeurt na ontvangst van de re-integratiebeoordeling door de arbeidsarts. Dat kan bij:
- Beslissing A: onmiddellijk
- Beslissing B: na verstrijken beroepstermijn (21 kalenderdagen) of na beslissing beroepsprocedure
De werkgever maakt een re-integratieplan op in overleg met:
- Medewerker
- Arbeidsarts
- Andere personen die kunnen bijdragen tot het slagen van de re-integratie (psychosociale preventieadviseur, preventieadviseur-ergonoom…)
De beschikbare tijd voor het opstellen van een plan na ontvangst van de re-integratiebeoordeling is bij:
- Beslissing A: 63 kalenderdagen
- Beslissing B: max. 6 maanden
Wat staat beschreven in een re-integratieplan?
De werkgever stelt een re-integratieplan op (in overleg met werknemer, arbeidsarts en eventueel psycholoog of ergonoom) dat met verschillende elementen rekening houdt:
- Het onderzoekt concrete mogelijkheden voor aangepast of ander werk, en aanpassingen van de werkpost
- Het houdt zo goed mogelijk rekening met de voorwaarden en modaliteiten die bepaald zijn door de arbeidsarts
- Het ligt zo veel mogelijk in lijn met het collectief kader van re-integratie
- Het moet aangepast zijn aan de gezondheidstoestand en mogelijkheden van de werknemer. Werknemers met beperkingen hebben recht op redelijke aanpassingen
Inhoud van het re-integratieplan:
- Het beschrijft zo concreet en gedetailleerd mogelijk een of meerdere maatregelen:
- de redelijke aanpassingen werkpost (incl. machines, uitrusting, hulpmiddelen...)
- bij aangepast werk, aangepaste taken of taakverdeling:
- werkvolume
- uurrooster
- progressiviteit maatregelen
- bij ander werk
- werkinhoud
- werkvolume
- uurrooster
- progressiviteit maatregelen
- Het vermeldt de aard van opleiding/begeleiding om competenties te verwerven voor aangepast/ander werk. Ook de betrokken actoren (intern/extern) die zullen instaan voor opleiding/begeleiding worden vermeld.
- Het plan moet een geldigheidsduur vermelden.
Hou bij het opstellen ook rekening met de Europese wetgeving die redelijke aanpassingen oplegt voor personen met een handicap.
Hoe verloopt een eventuele beroepsprocedure bij beslissing B?
Mondt een re-integratietraject uit in een beslissing B, dan betekent dat dat de medewerker definitief ongeschikt is bevonden voor het overeengekomen werk. Tegen die beslissing van de arbeidsarts kan je als werknemer in beroep gaan.
Hoe?
- Je stuurt binnen de 21 kalenderdagen een aangetekend schrijven naar:
- de bevoegde arts-sociaal inspecteur van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW)
- je werkgever (NIEUW)
- Daarop zal de arts-sociaal inspecteur de arbeidsarts en behandelende arts (bv. je huisarts of specialist) bijeenroepen voor overleg.
- Binnen de termijn van 42 kalenderdagen na ontvangst van het beroep door de arts-sociaal inspecteur wordt een beslissing genomen bij meerderheid.
- Zowel werknemer als werkgever krijgen de beslissing gecommuniceerd via een aangetekend schrijven.
Hoe maak ik als werkgever werk van een collectief re-integratiebeleid?
Als werkgever moet je werken aan een doeltreffend re-integratiebeleid op collectief niveau. De bedoeling hiervan is dat er al voorbereidend denkwerk gebeurt rond mogelijkheden van ander of aangepast werk. De overheid stelt een handige checklist ter beschikking om jouw beleid vorm te geven.
Om dat mogelijk te maken:
- bezorgt de werkgever het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk jaarlijks geanonimiseerde resultaten van re-integratieplannen en motivatieverslagen, en vermeldt hij welke stappen hij heeft ondernomen om aangepast werk mogelijk te maken. Ook de redenen waarom geen plan opgemaakt kon worden of geweigerd werd, moeten vermeld worden.
- stelt de arbeidsarts jaarlijks een verslag op voor werkgever en het Comité over alle aspecten die met werkhervatting te maken hebben. Daarbij komen zowel kwalitatieve als kwantitatieve resultaten aan bod.
- wordt het re-integratiebeleid op basis van jaarlijkse evaluatie (punt 1 en 2) aangepast.
Hoe moet een arbeidsongeschiktheid van meer dan 4 weken gemeld worden aan Mensura?
Dat kan via de klantenzone MyMensura. Wij hebben de privé contactgegevens (privé mailadres) van de werknemer nodig, zodat de arbeidsarts contact kan opnemen in de periode van arbeidsongeschiktheid.
Moet de arbeidsongeschiktheid gemeld worden aan de arbeidsarts als we zelf al een brief sturen naar de medewerker over de mogelijkheden van werkhervatting?
Ja. Elke arbeidsongeschiktheid van vier weken of meer dient u te melden aan de arbeidsarts. Het is een goede zaak als u als werkgever uw werknemer zelf informeert, maar wettelijk is vastgelegd dat de arbeidsarts dit ook dient te doen.
Stel dat je als werkgever geen aangepaste job kan voorzien. Kunnen we dan overgaan tot ontslag?
Als u zelf geen aangepast of ander werk kunt aanbieden, dan is de adviserend arts van de mutualiteit aan zet. Hij bekijkt of er bij andere werkgevers in tewerkstelling kan worden voorzien op maat van de mogelijkheden van de werknemer.
Voor ontslag op medische grond gelden nieuwe regels. De specificaties zijn nog niet bekend gemaakt, maar wat al vast staat, is dat er een periode van 9 maanden onafgebroken arbeidsongeschiktheid aan vooraf dient te gaan.
Moet een preventieadviseur betrokken worden bij opstellen van een re-integratieplan?
Dat is geen verplichting maar het is wel logisch in het kader van de welzijnswetgeving. De preventieadviseur is vaak een goed geplaatste persoon om te kijken naar aanpassingen van de werkpost.
Wat als afgesproken wordt dat er 50% hervat wordt als re-integratieplan? Moeten werkgever en werknemer dan zelf zien wanneer die persoon terug voltijds gaat hervatten? Of is er opvolging hiervan?
In een re-integratieplan wordt best de opbouw van progressiviteit opgenomen, dus van 50% naar 75% naar 100%. Is progressiviteit niet mogelijk, dan is er sprake van een ‘definitieve’ toestand. In dat geval kan er eventueel een aanpassing van de arbeidsovereenkomst bekeken worden.
Is er geen evolutie van de progressiviteit beschreven in het re-integratieplan, dan kan de arbeidsarts de werknemer opvolgen. Hij bepaalt zelf de frequentie van de opvolging van de werkhervatting.
Kan Mensura de werkgever bijstaan bij het opstellen van een re-integratieplan?
Bij de opmaak van een re-integratieplan kan de werkgever overleg plegen met de arbeidsarts en andere personen die kunnen bijdragen zoals de preventieadviseur-ergonoom of -psycholoog.
Als de werkgever een re-integratie opstart voor een werknemer die tussen de 3 en 6 maanden afwezig is, kan deze werknemer dit weigeren?
De werknemer moet actief aan de re-integratie meewerken en kan dit niet weigeren. Om een beslissing te kunnen nemen, moet de arbeidsarts de werknemer wel effectief fysiek onderzoeken. Als de werknemer niet op de raadpleging verschijnt, zal de arbeidsarts de werkgever hiervan op de hoogte brengen.
Herbekijk het webinar "Nieuw KB re-integratie"
