Opinion - « Le travail à domicile n’est pas un effet de mode, mais une évolution du travail numérique »

Il est parfaitement concevable que pour certaines entreprises, la réponse à la question de savoir ce qui constitue une solution optimale, pour elles-mêmes et leurs employés, soit « pas de télétravail du tout ». Striktly a mené une enquête interne, et c’est une base solide pour soutenir qu’il est préférable que le télétravail reste une exception dans cette entreprise. Mais nous devons veiller à ne pas mettre dans le même panier les résultats des recherches sur le télétravail obligatoire lié au coronavirus et de celles portant sur le télétravail dans des circonstances « normales ».

Ce n’est donc pas le fait d’être pour ou contre le télétravail qui m’a incité à prendre la plume, mais un passage de l’article d’opinion de Stéphanie Ouachan :

Le télétravail est également en totale contradiction avec ce qui est imposé par les conseillers en prévention tels que Mensura et Mediwet. Nous sommes obligés d’avoir une politique de prévention du burn-out, mais comment y parvenir si vous voyez rarement, voire jamais, les collaborateurs ?

Je ne suis pas d’accord avec la première phrase. La deuxième mérite quelques explications. Permettez-moi de commencer par ceci : en tant que conseillers en prévention, nous évoluons au gré des changements sur le lieu de travail. La sécurité et la prévention ne sont pas moins importantes pour ceux qui ne travaillent pas dans les murs de l’entreprise. C’est pourquoi nous préconisons également un processus participatif lors de la mise en place d’une politique de travail à domicile, dans lequel les travailleurs ont leur mot à dire sur ce qui peut et ne peut pas être fait. Aucun travailleur motivé n’envisage de ne plus (jamais) venir sur le lieu de travail. Mais le travail à domicile offre à de nombreux travailleurs la possibilité de concilier un peu plus harmonieusement vie professionnelle et vie privée.

Stéphanie Ouachan soulève une question très pertinente lorsqu’elle évoque les risques psychosociaux pour les travailleurs à domicile. La distance physique entre le manager et le collaborateur rend effectivement plus difficile la détection des signaux indiquant que quelque chose ne va pas. Ou le fait d’avoir recours à une conversation informelle pour savoir si un travailleur est bien dans sa peau. Il est donc indispensable d’avoir une vision claire depuis l’entreprise. Ce n’est que de cette manière que vous pouvez garantir que l’engagement envers l’entreprise reste présent. Quand ce n’était pas (encore) le cas, le télétravail obligatoire à plein temps au plus fort de la crise liée au coronavirus a constitué un terreau concret pour le team-out, la perte de contact et d’implication dans l’équipe.

Mais nous ne devons pas jeter le bébé avec l’eau du bain. Pour la plupart des employeurs, la dose idéale de télétravail ne se résume pas à tout ou rien. Un excès de télétravail nuit certainement au bien-être, comme l’ont malheureusement constaté de nombreux « télétravailleurs corona » Mais savamment dosé, le télétravail peut bel et bien accroître le bien-être. Il ne s’agit pas d’une croyance subjective, la recherche scientifique le confirme.

Une bonne politique de télétravail est donc toujours sur mesure, adaptée aux spécificités de l’entreprise et à ses activités particulières. Il est tout à fait possible d’instaurer un autre type de culture de la consultation, avec une alternance entre le travail à domicile pour les tâches ciblées et les moments au bureau pour la consultation et la connexion avec les collègues. Pour certains travailleurs, disposer de plus grande marge de manœuvre pour déposer ou récupérer les enfants à la sortie de l’école peut constituer une forme de prévention du stress. De même que le fait d’être productif à la table de la cuisine plutôt que de rester coincé dans l’embouteillage du matin en se rongeant les ongles.

Le travail à domicile n’est pas bon ou mauvais en soi. Il s’agit d’une évolution dans l’organisation du travail qui, moyennant des accords clairs, une bonne supervision et un bon suivi, ne doit pas avoir d’impact négatif sur la productivité, le stress ou le sentiment d’appartenance. Le plan de prévention psychosociale peut être un bon guide pour intégrer suffisamment de voyants sur le tableau de bord. Y a-t-il suffisamment de possibilités de consultation formelle et informelle ? Les responsables savent-ils quels sont les signes à repérer pour identifier à temps les difficultés psychosociales ? Avons-nous instauré une culture de la confiance, dans le cadre de laquelle les travailleurs osent se montrer vulnérables face à leur supérieur sans craindre des conséquences ?

Tant que l’autonomie et le sentiment d’appartenance sont garantis, le travail à domicile n’entrave pas la collégialité, la loyauté ou l’engagement.

Koen Van Hulst, responsable Aspects psychosociaux chez Mensura