Réintégration : vos droits et obligations en tant qu’employeur ?
Afin de faciliter le retour au travail des malades de longue durée, un Arrêté Royal a vu le jour en décembre 2016. Mais qu’implique cette nouvelle législation pour vous, employeur ? Nous avons fait le point sur vos droits et obligations.
1. Le droit de démarrer un parcours de réintégration
En tant qu’employeur, vous pouvez démarrer un parcours de réintégration pour un collaborateur en absence de longue durée :
- à partir de quatre mois d’incapacité de travail d’un salarié ;
- ou dès que vous recevez un certificat d’incapacité permanente du médecin traitant.
Attention : vous ne pouvez démarrer un parcours de réintégration après un accident du travail ou lorsque votre travailleur souffre d’une maladie professionnelle.
2. L’obligation d’établir un plan de réintégration
Le plan de réintégration est un élément important du trajet de réintégration. Sa mise en œuvre démarre à l’issue de l’évaluation de réintégration réalisée par le conseiller en prévention-médecin du travail, à moins que votre collaborateur n’ait été déclaré définitivement inapte et qu’il ne puisse plus effectuer un autre travail dans votre entreprise.
En tant qu’employeur, vous êtes obligé d’établir un plan de réintégration :
- lorsque le collaborateur peut reprendre à terme le travail convenu, et effectuer entre-temps un travail adapté ou un autre travail ;
- après l’expiration d’une période de 7 jours ouvrables durant laquelle le travailleur peut faire appel de la décision d’incapacité permanente de travail et de la recommandation d’effectuer un travail adapté ou un autre travail ;
- si la contestation du travailleur est rejetée.
Vous établissez ce plan en consultation avec le travailleur, le conseiller en prévention-médecin du travail et toute personne pouvant contribuer à la réintégration réussie du travailleur.
3. L’obligation d’informer votre collaborateur
Informez votre collaborateur de l’établissement de ce plan de réintégration. Il dispose de 5 jours ouvrables pour l’accepter. Si le collaborateur ne signe pas pour accord, le parcours de réintégration se termine.
4. L’obligation de maintenir le contrat de travail du collaborateur tel quel, ou de le modifier en concertation avec le collaborateur.
Les conditions salariales de votre collaborateur restent identiques, même s’il reprend le travail durant le parcours de réintégration dans une fonction inférieure. Modifier vous-même ces conditions reviendrait à contrevenir au contrat de travail et à le résilier unilatéralement.
Néanmoins, vous pouvez négocier de nouvelles conditions contractuelles avec le collaborateur (volume de travail, horaire, salaire…) et les ajouter dans un avenant au contrat. A la fin du parcours, vous pouvez bien entendu établir un nouveau contrat avec de nouvelles conditions.
5. Le droit de rompre le contrat à certaines conditions
Vous pouvez invoquer le cas de force majeure médicale pour licencier votre collaborateur, mais seulement si toutes les conditions suivantes sont remplies :
- le collaborateur a été déclaré en incapacité de travail permanente par le conseiller en prévention-médecin du travail ;
- adapter le travail ou le changer est impossible ;
- la période de 7 jours durant laquelle le collaborateur peut contester la décision du conseiller en prévention-médecin du travail a expiré.
6. L’obligation de prévoir un travail adapté (ou de motiver son impossibilité)
Si le conseiller en prévention-médecin du travail déclare que le collaborateur ne peut pas remplir sa fonction actuelle, mais peut, en revanche, effectuer un travail adapté ou un autre travail, vous ne pouvez refuser cette solution. Adapter une fonction exige de se montrer créatif et de tenir compte du contenu des tâches, des compétences et de la formation du collaborateur.
Si vous ne pouvez pas adapter le poste de votre collaborateur ni lui proposer une autre fonction, vous devez toujours motiver votre décision. Si vous ne le faites pas, le collaborateur peut entamer une procédure pour licenciement abusif ou discrimination pour raison de santé. En outre, vous risquez des amendes administratives imposées par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
Pour en savoir plus :
Votre entreprise réussit-elle ses plans de réintégration ?
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