Réintégration des malades de longue durée : 3 conseils pratiques

Effectuer plus longtemps un travail durable repose sur deux piliers. D'une part, une politique « stay-at-work » est nécessaire pour réagir de manière proactive aux problèmes récurrents. D'autre part, un cadre « return-to-work » est capital pour la prévention. Cela semble logique, mais dans la pratique, il existe de très nombreux écueils qui peuvent certainement être évités.

Le burn-out est un exemple typique. Souvent, l'employeur souhaite voir son collaborateur reprendre à temps plein le plus rapidement possible. Toutefois, avec une reprise progressive, on évite beaucoup plus efficacement que les collaborateurs souffrant d’un burn-out ne retombent dans les mêmes pièges.

La communication entre l'employeur, la mutuelle, le médecin traitant et le médecin du travail est ici capitale. Contrairement au médecin traitant, le médecin du travail a, par exemple, une vue sur les conditions de travail. Il peut discuter avec l'employeur d'un travail adapté. À noter que la communication est également importante après la reprise du travail : les moments d'évaluation avec un conseiller en prévention ne sont pas un luxe inutile pour pouvoir procéder à temps à des adaptations.

Il est important à chaque étape de la réintégration d'envisager les possibilités et non les limitations. Grâce à ce que l'on appelle un jobmatchingtool, les employeurs sont en mesure d'identifier les exigences physiques ou mentales d'une fonction, et de les comparer au profil de capacités d'un collaborateur absent de longue durée. On détermine ainsi clairement ce qu'il peut encore faire, au lieu de se concentrer sur ce qu’il ne peut temporairement plus faire.

Un travail adapté – d'une adaptation du poste de travail ergonomique à une reprise progressive du rythme de travail – suscite cependant parfois des objections. Il arrive que l’employeur ait peur de créer un précédent, tandis que certains collègues expriment leur incompréhension. Ce type de situation peut être évité grâce à une politique d'absentéisme transparente.

L'entreprise identifie ainsi toutes les étapes pour traduire les limitations temporaires dans une situation de travail adaptée aux possibilités des collaborateurs en situation d’incapacité. Et moyennant une bonne communication, les collègues sont bien préparés et conscients du fait qu'il ne s'agit pas d'un cas isolé ou d'un traitement de faveur, mais d'une approche à l'échelle de l'entreprise, qui s'applique à tout le monde.