Pourquoi une personne sur quatre rechute après un burn-out (et comment l’éviter)

En Belgique, les problèmes de santé mentale sont la principale cause de maladie de longue durée. Chez une personne sur trois, le coupable est le burn-out. Et beaucoup d’entre elles craignent de rechuter. Les chiffres de l’Antwerp Management School (AMS) montrent que cette crainte n’est pas injustifiée : une personne sur quatre ne parvient pas à se réintégrer et rechute.
 

Où se situe exactement le problème ? L’AMS souligne trois erreurs fréquentes qui entravent le processus de réintégration. Un dialogue ouvert entre l’employeur et le travailleur dans le cadre d’une réintégration semble évident. Pourtant, c’est souvent là que le bât blesse. Dans la pratique, le supérieur hiérarchique ou le responsable RH se retrouve souvent face au travailleur. Parfois avec un sentiment de « moi par rapport à eux ».

Il apparaît également que la reprise est entravée par une communication irréfléchie, voire une stigmatisation du travailleur qui reprend le travail. Le manque de connaissances et de compétences au sein de l’organisation et l’absence d’une politique de reprise du travail constituent souvent des obstacles. La stigmatisation et la culpabilisation ne sont alors jamais loin. Dans le même temps, on se focalise trop sur l’adaptation des tâches tout en accordant trop peu d’attention aux perspectives de croissance.

Eva Geluk, chercheuse à l’Antwerp Management School, s’est penchée sur le problème et a développé, en collaboration avec Mensura et l’Association des Coachs certifiés en Stress et Burn Out (ACSB), une nouvelle méthode destinée aux supérieurs hiérarchiques pour limiter au maximum les rechutes après un burn-out. La méthode Re-Set répond aux trois erreurs susmentionnées commises par les entreprises lors de la réintégration du travailleur après un burn-out. Le « Re-Set facilitator » est un coordinateur neutre qui, après avoir suivi une formation, devient la personne de confiance et la passerelle entre le travailleur et l’employeur. Il crée un environnement sûr où le « nous » domine.
 

Dans le débat sur la réintégration, il est absolument nécessaire d’adapter les règles du jeu sur le plan juridique. « Mais il est également essentiel de se pencher sur le rôle de l’employeur », explique Koen Van Hulst, responsable des aspects psychosociaux. « Dans la pratique, le rôle du supérieur hiérarchique est crucial, avant, pendant et après l’absence. Il faut surtout être ouvert aux signaux, donner et recevoir du feed-back et envisager avec le travailleur des adaptations à court et à long terme. Mais ce ne sont pas des compétences innées chez tous les supérieurs hiérarchiques. Régulièrement, ce sont eux qui demandent à être accompagnés et formés dans ce domaine. C’est pourquoi nous nous engageons pour soutenir cette méthode ».