La clé de la réussite pour les changements organisationnels : « Impliquer les travailleurs lors de la transition »

« Le changement organisationnel est un concept assez vaste. Le travail hybride comme nouvelle norme, un PDG qui restructure le fonctionnement de l’organisation, le remplacement d’un cadre ou la fusion de deux entreprises : ce ne sont là que quelques exemples de changements organisationnels. De tels ajustements suscitent toujours des émotions. Ces dernières varient en fonction de chacun. Avant de procéder à des changements, vous devez en être conscient en votre qualité de manager. »

« Lorsqu’un changement suscite une certaine opposition, les organisations pensent parfois que le temps fera son œuvre. Or le temps ne suffit pas en cas de changement de comportement. Un soutien adéquat est également essentiel pour remettre tout le monde sur la même longueur d’onde. Informer les collaborateurs au sujet des changements constitue un bon point de départ. Mais cela ne doit pas mettre un terme à la discussion. En effet, vous risquez alors de perdre les collaborateurs qui ne soutiennent pas la décision ou les collègues qui nourrissaient déjà des doutes sur l’organisation. »
 

« Le changement va souvent de pair avec le stress et l’incertitude. Les travailleurs n’ont, par exemple, plus la certitude de pouvoir conserver leur emploi ou ne savent pas quel impact le changement aura sur leur poste. Cela entraîne alors des suppositions, qui ne reflètent pas toujours la réalité. Il est donc important de prendre le temps de réfléchir aux moments où de nombreux évènements se succèdent rapidement. »

« Il n’y a pas meilleur fondement qu’une communication claire pour écrire une histoire positive. En tant qu’organisation, il est donc essentiel de faire preuve de transparence vis-à-vis de chaque décision, en particulier lorsque des changements interviennent. Qu’est-ce qui va changer précisément ? Et qu’est-ce que cela suppose pour le travailleur ? Soyez honnête quant aux problèmes potentiels, mais exposez également les avantages à court et à long terme. Vous éviterez ainsi que les collaborateurs se fondent sur des suppositions, ce qui irait au détriment du processus de changement. »

« Assurez-vous d’informer les cadres moyens des décisions avant de les communiquer au reste de l’équipe. Le bon déroulement des changements organisationnels repose sur l’alignement de l’ensemble de l’équipe de direction. Il est en outre préférable d’adapter immédiatement les programmes RH au nouveau fonctionnement/à la nouvelle situation. Pensez, par exemple, aux nouveaux systèmes d’évaluation ou aux changements en matière de fonctions et de responsabilités.

Il est également important d’être conscient(e) de la dynamique psychosociale. Il n’est souvent pas suffisant de communiquer une seule et unique fois au sujet des changements. Essayez d’impliquer les travailleurs dans la transition. Créez, par exemple, des groupes de discussion afin que chacun puisse être entendu. Et tenez compte des préoccupations soulevées au fil des conversations. Y a-t-il des choses qu’il vous sera malgré tout impossible de mettre en œuvre ? Faites une nouvelle fois preuve d’honnêteté. C’est ainsi que vous instaurez une culture de confiance. »
 

« Chacun accueille les changements à sa façon. Nous fondons donc notre comportement sur des suppositions, qui sont subjectives et personnelles. En soi, il n’y a rien de mal à ça. Mais nous ne devons pas nous laisser aveugler par ces suppositions. Par conséquent, octroyez-vous d’abord le temps de voir ce dont vous avez besoin pour fonctionner de manière optimale pendant le changement. Et abordez cela de manière constructive avec votre supérieur hiérarchique. Exprimez vos incertitudes et vos attentes, et convenez de la manière dont les attentes peuvent être satisfaites. »