Alcool ou drogues au travail : quelles mesures prenez-vous contre les travailleurs sous influence ?
Un travailleur qui arrive au travail en état d’ébriété ou sous influence peut mettre ses collègues, mais aussi vous-même en tant qu’employeur, dans des situations désagréables. Le cas échéant, quelles possibilités avez-vous pour réagir de façon appropriée ?
Etablissez une politique claire en matière d’alcool et de drogues
Une politique préventive en matière d’alcool et de drogues est impérative dans toute entreprise, grande ou petite. Cette politique a le mérite d’édicter des règles concrètes pour tous les travailleurs. Depuis le 1er avril 2010, il s’agit en outre d’une obligation légale. Une telle politique s’inscrit dans le cadre plus large de la politique du bien-être au sein de l’entreprise.
Lors de l’élaboration d’une politique drogue et alcool, il convient de tenir compte des éléments suivants :
- prévoyez une déclaration d’intention (obligatoire) : qui définit les points de départ et objectifs internes
- de manière facultative, vous pouvez aussi ajouter des procédures concrètes. Une de ces procédures peut par exemple définir les démarches à suivre concrètement par un dirigeant lorsqu’il est confronté à un travailleur en état d'intoxication.
Quand une personne est-elle en état « d’ivresse » ou « d'intoxication » ?
Ivresse : l’état d’une personne qui se trouve sous l’influence de la boisson au point de n’avoir plus le contrôle permanent de ses actes, sans avoir nécessairement perdu la conscience de ceux-ci.
Intoxication : la constatation médicale, de manière quantitative et scientifiquement fondée, de l’alcoolémie dans le sang ou de la présence de drogues dans l’urine.
En tant qu’employeur, pouvez-vous (faire) passer des tests de dépistage d’alcool ou de drogues ?
De tels tests ne peuvent être effectués que si le règlement de travail le prévoit et que vous avez élaboré une politique préventive en matière d’alcool et de drogues (prévention, procédures, informations, assistance et sanctions) par le biais de la CCT n° 100.
Les tests biologiques (prises de sang ou tests urinaires) peuvent uniquement être réalisés par le médecin du travail. L’employeur ou la ligne hiérarchique peuvent toutefois faire subir des tests non biologiques (p. ex. éthylotest).
Les employeurs ne peuvent pas obliger le médecin du travail à pratiquer des tests biologiques. Il revient au médecin du travail, de par sa position indépendante par rapport à l’employeur, de juger en toute souveraineté de leur prélèvement, dans le cadre de la surveillance médicale.
Lorsque le règlement de travail prévoit des tests de dépistage d’alcool ou de drogues, les employeurs recourent souvent à ces instruments. Pourtant, ils n’ont en soi qu’une faible valeur de preuve. Le seul résultat que vous obtiendrez, c’est le formulaire du médecin du travail confirmant ou non l’incapacité de travail. En effet, le secret médical interdit au médecin du travail de vous communiquer le résultat d’un dépistage positif ou négatif.
Dès lors, si ces tests offrent incontestablement une valeur de preuve supplémentaire, ils sont rarement décisifs en soi. Ils ont principalement un effet dissuasif.
Se présenter au travail sous influence constitue-t-il un motif de Iicenciement pour faute grave ?
Selon l’esprit de la CCT no 100 et de la jurisprudence existante, vous devez en premier lieu intervenir de manière préventive en cas de dysfonctionnement pour cause de consommation (possible) d’alcool et de drogues. Un licenciement pour faute grave peut être justifié si les faits se répètent ou sont graves.
Sans aborder les exigences formelles d’un licenciement pour faute grave, nous constatons que la jurisprudence applique deux critères :
- les avertissements préalables (par courrier recommandé) ;
- et l’ancienneté et/ou la fonction du travailleur concerné.
Ainsi, la jurisprudence a déjà admis que la fonction d’un employé au guichet d’une banque, en tant que premier interlocuteur des clients, constituait une circonstance aggravante. Le dysfonctionnement pour cause de consommation d’alcool constituait en l’espèce un préjudice tel pour l’entreprise qu’un licenciement pour faute grave était justifié. Par ailleurs, un ouvrier du bâtiment qui avait bu pendant sa pause de midi a été licencié à juste titre, selon le tribunal, en raison de la fonction de sécurité qu’il exerce.
Par contre, un jugement inverse a été rendu dans le cas d’un travailleur ayant plusieurs années d’ancienneté, qui est arrivé une seule fois au travail en état d’ivresse. Il n’avait reçu aucun avertissement préalable par l’employeur et, vu ses années d’ancienneté, le tribunal a estimé que cette situation unique ne constituait pas un motif valable de licenciement pour faute grave.
Si nécessaire, faites appel à des parties ou sources externes
Tous les moyens de preuve peuvent être utilisés pour prouver l’incapacité de travail pour consommation possible d’alcool ou de drogues. Y compris donc les déclarations subjectives de témoins, décrivant par exemple des « manifestations physiques ».
Dans certaines circonstances, vous pouvez également faire appel à des intervenants tiers, comme la police. Pensez par exemple à un chauffeur routier en état d’ivresse qui s’apprête à monter dans son véhicule dans un lieu public.
Qu’est-ce qu’un « lieu public » ?
Lieu public : l’accessibilité au public est le critère permettant d’évaluer le caractère public du lieu. Un lieu est accessible au public dès que – et aussi longtemps que – chacun y est autorisé, quelle que soit l’affectation normale de ce lieu.
Lire aussi :
Elaborez une politique efficace en matière d’alcool et de drogues
L’alcool et la drogue comportent des risques considérables pour la sécurité et la santé de vos collaborateurs. Mensura vous aide à développer une politique efficace en la matière. Contactez-nous par le formulaire ci-dessous.