Maken we onszelf iets wijs met welzijnsinitiatieven op de werkvloer? – Opinie

Sinds de coronapandemie staat het welzijn van werknemers hoog op de prioriteitenlijst van organisaties. Tel daarbij de uitdagende context van de war for talent, de aanzwellende vergrijzingsgolf, de suboptimale tewerkstellingsgraad en verzuimtendensen die niet vrolijk stemmen en je krijgt een recept voor the perfect storm. Werkkrachten behouden en voor uitval behoeden is daarom in zowat elke sector cruciaal. Hun persoonlijke welzijn veiligstellen lijkt daarbij een logische stap.

Maar is dat ook zo? Managementprofessor Frederik Anseel vraagt het zich af in een opiniestuk in De Tijd. De meeste welzijnsprogramma’s leggen de verantwoordelijkheid voor de mentale gezondheid bij het individu. Maar zo blijven structurele factoren in de werkomgeving met een impact op het welzijn vaak ongemoeid. Een recente studie van Oxford-collega William Fleming in Industrial Relations Journal (2024) toont namelijk aan dat de meeste psychologische problemen op het werk wortelen in hoe werk wordt georganiseerd, door hoe jobs en loopbanen worden vormgegeven. Denk daarbij aan werklast en organisatie van werk, hoe medewerkers worden beoordeeld en gewaardeerd, het al dan niet in balans zijn van de work-lifebalans, enzovoort.

Door die bril bekeken kunnen er vraagtekens worden geplaatst bij het nut van welzijnsinitiatieven als yoga- of pilatessessies, mindfulnesstrainingen, workshops gezond eten of een sessie bij de stresscoach. Hoezo, hebben die dan geen nut meer? Toch wel. Het is aangetoond dat er een positief effect ervaren wordt van veel van deze acties. Maar ze dreigen een pleister op een houten been te zijn als er – alle goede bedoelingen ten spijt – enkel op het individuele niveau gewerkt wordt.

De verantwoordelijkheid voor mentale gezondheid of fysieke gezondheid louter bij het individu leggen gaat voorbij aan de vraag wat de voedingsbodems voor mogelijke ongemakken zijn. Vanzelfsprekend zijn individuele keuzes of omstandigheden een bepalende factor. Maar als de structurele factoren van de werkomgeving niet mee in beeld worden genomen, wordt de pijn misschien verzacht, maar problemen niet opgelost.

Daarom moet het vertrekpunt een structureel beleid zijn, met afgebakende doelstellingen en metrics. De impact van dergelijke programma’s hangt af van het gewenste effect. Wil je vooral werkplezier en tevredenheid stimuleren? Dan zal een keuzemenu aan welzijnsinitiatieven daar zeker toe bijdragen. Maar om duurzaam en aanhoudend effect te hebben op welzijn en inzetbaarheid van werknemers zul je verder moeten gaan. Quick fixes zijn hier niet te rapen: het is de mouwen opstropen om een beleid uit te zetten, een actieplan uit te werken en na te gaan in welke mate het beoogde resultaat behaald wordt.

Wie daar werk van wil maken, heeft in de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk een natuurlijke partner. Aan de hand van onder meer risicoanalyses en medische data komen structurele tekortkomingen boven water. En de juiste expertises zijn in huis om het actieplan te helpen opstellen, zodat elke euro die naar welzijn gaat ook echt kan renderen.