Deconnecteren in een digitale wereld: hoe begin je eraan?

Deconnecteren van het werk blijkt vaak makkelijker gezegd dan gedaan. Zo geeft 64% van de Belgische werknemers aan hier moeite mee te hebben. Met het deconnectierecht wil de regering alle werknemers aanzetten om het werk en privéleven opnieuw van elkaar te scheiden. Vanaf 1 april 2023 mag elke medewerker officieel ‘offline’ zijn buiten de arbeidsuren.
 

Elita Schildermans: "Meer dan de helft van de Belgische werknemers ervaart substantieel stress."

Elita: “Meer dan de helft van de Belgische werknemers ervaart substantieel stress. Dat hoeft niet problematisch te zijn: stresshormonen houden ons alert en bevorderen onze immuniteit. Maar een stressniveau dat lange tijd hoog blijft, is wel nefast voor het fysieke en mentale welzijn. Omdat veel bediendenfuncties digitaal continu de mogelijkheid hebben om met het werk verbonden te blijven, is het belangrijk om deconnectie binnen de organisatie bespreekbaar te maken. Deconnectiemomenten houden stress beheersbaar, waardoor we minder risico lopen op gezondheidsklachten.”

“Je grenzen bewaken en regelmatig deconnecteren, leidt bovendien tot meer motivatie en concentratie tijdens de werkuren. De productiviteit neemt daardoor toe, en je behaalt betere resultaten. Ook de werkgever heeft er dus baat bij als medewerkers voldoende ontspannen buiten de arbeidsuren.”
 

“Werkgevers moeten vanaf 1 april 2023 verplicht het recht op deconnectie opnemen in een collectieve cao. Stel hiervoor duidelijke gedragsregels op, waarin je helder beschrijft wat je verwacht van elke werknemer. Maar hou er rekening mee dat medewerkers ook individuele verwachtingen hebben. De ene werkt productiever om 7 uur ’s ochtends, terwijl de ander het liefst om 20 uur nog even doorwerkt.”

“Om niet aan de autonomie van werknemers weg te happen, is het belangrijk dat de gedragsregels ruimte laten voor flexibiliteit. Vermijd daarom regels die zaken verbieden, zoals ‘Na 18 uur mag je geen mail meer beantwoorden.’ Kies beter voor positieve formuleringen zoals: ‘We verwachten dat werknemers bereikbaar zijn tussen 9 en 17 uur’.  Of ze de knop dan op gepaste tijdstippen daadwerkelijk omdraaien naar ‘vrije tijd’ is deels hun eigen verantwoordelijkheid.”

“Een gericht beleid rond deconnectie vergt eerst en vooral een helder inzicht in het gedrag van medewerkers, en hoe je hen kunt ondersteunen. Hiervoor voer je het best een risicoanalyse uit, waarbij je voldoende aandacht hebt voor de plus- en verbeterpunten rond deconnectie in de brede zin van het woord. Ligt de werkdruk van medewerkers bijvoorbeeld niet te hoog om te kunnen deconnecteren? Hoe bekijk je deconnectie bij thuiswerk? En wat is de rol van de leidinggevende in dit beleid?”

“Daarnaast is de sector een bepalende factor in een haalbaar en doordacht beleid. Arbeiders in een productiebedrijf deconnecteren vaak sowieso van het werk na de uren. Zij kunnen strakke richtlijnen rond deconnectie dan ook gemakkelijker omzetten in de praktijk dan kantoormedewerkers met bijvoorbeeld een creatieve functie.”

“Eens je een beleid rond deconnectie hebt opgesteld, is sensibilisering een cruciale volgende stap. Gedragsverandering vloeit niet automatisch voort uit een beleid. Zorg dat leidinggevenden goed geïnformeerd zijn over het belang van rustmomenten en de concrete afspraken. Dat kan bijvoorbeeld door hen te briefen tijdens korte toolboxmeetings. Op hun beurt kunnen leidinggevenden dan hun team informeren en sensibiliseren. Evalueer regelmatig het beleid, en stuur bij waar nodig.”