Hoe maak je melding van ongewenst seksueel gedrag op het werk?

Als preventieadviseur psychosociale aspecten bij Mensura begeleidt Heidi Henkens organisaties bij de uitrol van hun preventiebeleid voor psychosociale risico’s.

Daarnaast biedt ze ondersteuning bij meldingen van ongewenst gedrag. “Maar dat is vaak nog onvoldoende bekend op de werkvloer”, stipt ze aan. “Zo weten veel medewerkers niet dat ze bij ons kunnen aankloppen en welke procedures er mogelijk zijn.”

Stel: ik voel me slachtoffer van ongewenst seksueel gedrag op de werkvloer, waar kan ik dat aankaarten?

Heidi Henkens: “Best stap je eerst naar je leidinggevende, tenzij dat onmogelijk is. Omdat juist die persoon het gedrag stelt, bijvoorbeeld, of omdat er gewoon geen vertrouwensband is. In dat geval kan je in alle discretie de situatie bespreken met een interne vertrouwenspersoon. Grote bedrijven hebben ook een interne preventieadviseur psychosociale aspecten.

Werk je in een kleine organisatie of voel je er niet comfortabel bij om je verhaal te bespreken met een interne collega dan kun je altijd bij je externe preventiedienst terecht. In het arbeidsreglement staan contactgegevens van de vertrouwenspersoon, de preventieadviseur en de externe preventiedienst verplicht vermeld.”
 

Wat doe je als er zo’n melding bij jou gebeurt?

Heidi Henkens: “Eerst en vooral geven we de persoon de kans om zijn verhaal te doen en bieden we de nodig opvang en zorg aan. Alles wat we verder doen, gebeurt steeds in overleg en met toestemming van de betrokkene.

Afhankelijk van het soort van melding pols ik of de persoon in kwestie het ziet zitten om zelf naar de andere partij te stappen en te vertellen dat zijn of haar gedragingen ongewenst, kwetsend, beledigend of vernederend zijn. Of als hij of zij het gesprek durft aan te gaan met zijn of haar leidinggevende. Dit alles kadert zich in de zogeheten informele procedure.

Binnen de informele procedure ligt de focus altijd op het benoemen en het stoppen van het ongewenst gedrag. Daarbij staat niet steeds de vraag centraal of het gedrag al of niet daadwerkelijk heeft plaatsgevonden. Soms wordt er ook gedrag gesteld zonder dat de actor beseft dat dit ongewenst is of heeft de andere partij andere grenzen. Belangrijk is om te beseffen dat iedereen verantwoordelijk is voor het respecteren van de grenzen van de anderen.

Uitingen van seksualiteit, lichamelijkheid, flirtgedrag en alles wat raakt aan het relatieleven van mensen, is niet neutraal op het werk. Het is belangrijk om hier rekening mee te houden. Er gaan altijd mensen zijn die er zich niet comfortabel bij voelen. Daarom is het altijd aangewezen alert te zijn. Wanneer iemand op dat vlak een grens trekt en aangeeft dat specifiek gedrag als grensoverschrijdend wordt ervaren, moeten die grenzen worden gerespecteerd. Oók als er eerder wel toestemming werd gegeven, of werd ingestemd met dergelijk gedrag.

Naast de informele procedure, kan ik als preventieadviseur ook bemiddelen in aanwezigheid van beide partijen. Voor zo’n actie heb ik wel de uitdrukkelijke toestemming nodig van de betrokkenen, want dat kan natuurlijk niet anoniem.”

Heeft de externe preventiedienst alleen een bemiddelende rol, of kan ik ook officieel een klacht indienen?

Heidi Henkens: “Dat kan zeker, maar dan komen we in de formele procedure terecht. In onze wetgeving spreken we ook eerder over ‘verzoek’ in plaats van ‘klacht’ omdat we in deze fase nog geen uitspraak kunnen doen of de feiten al of niet waar zijn. Dat moet het onderzoek uitwijzen. Wanneer een formele procedure start, geniet de verzoeker bescherming en dienen wij als externe preventiedienst een bepaalde procedure te volgen.

Dan breng ik de werkgever op de hoogte dat er een onderzoek loopt om de situatie te analyseren en eventuele bewijzen te verzamelen: sms’en, whatsapp-berichten, mails, foto’s, getuigenissen, mogelijke andere slachtoffers enzovoort. Ook de andere partij krijgt de kans om zijn of haar versie van de feiten te geven.

Na afronding van het onderzoek formuleer ik mijn adviezen aan de werkgever: dat kan gaan van het opmaken van duidelijke gedragsvoorschriften, een coaching of training voor de betrokkenenen, maar soms ook een sanctie of ontheffing uit de functie, als uit het onderzoek blijkt dat duidelijk sprake was van grensoverschrijdend gedrag... Cruciaal is dat het ongewenste gedrag ophoudt, maar ook dat het team weer verder kan en soortgelijke situaties in de toekomst kunnen worden vermeden.”
 

Wat als er mogelijks strafbare feiten zijn gepleegd?

Heidi Henkens: “Opnieuw: door het beroepsgeheim mag een preventieadviseur enkel actie ondernemen mét toestemming van het slachtoffer. Bij mogelijks strafbare feiten adviseer ik uiteraard ook om altijd aangifte te doen bij de politie. Wij zijn immers vooral een adviserende instantie.

Maar toegegeven: strafzaken stranden uiteindelijk vaak op een gebrek aan bewijsmateriaal. Vergeet ook niet dat een deel van het ongewenst seksueel gedrag soms start met een situatie die aanvankelijk wél voor beide partijen oké is. Tot bij een van de partijen een grens wordt overschreden. Daarom voeren wij ook bij strafbare feiten vaak zelf nog een onderzoek om ervoor te zorgen dat binnen de werkcontext een veilige situatie kan gecreëerd worden.”

Zijn er eigenlijk risicosituaties voor ongewenst seksueel gedrag op het werk?

Heidi Henkens: “Alcohol doet grenzen vervagen. Dus personeelsfeesten en allerlei andere gelegenheden waarop er gedronken wordt, vormen een risico. Wees zeker ook alert bij nieuwkomers in de organisatie. Ze werkten tot voor kort in een andere bedrijfscultuur en zijn nog niet vertrouwd met de omgangsvormen bij hun nieuwe werkgever. Of ze zijn nog wat zoekend en onzeker, en net daardoor kwetsbaarder.

Maar hét aandachtspunt zijn machtsverhoudingen. Zodra er een hiërarchische relatie is tussen twee mensen, zal de ondergeschikte minder makkelijk zijn of haar grenzen aangeven. Zeker in branches waar collega’s los met elkaar omgaan, kunnen machtsverhoudingen voor extra verwarring zorgen.”

Die machtsverhouding was er ook altijd bij de zaken die in de media zijn gekomen.

Heidi Henkens: “Juist. Dat slachtoffers steeds assertiever zijn en makkelijker aan de alarmbel trekken, is hoe dan ook een positieve evolutie. Maar het mag niet betekenen dat alle verantwoordelijkheid op hun schouders komt. Elke nieuwe leidinggevende moet beseffen dat zijn of haar rol een grote verantwoordelijkheid inhoudt. Bij elke machtsverhouding horen nu eenmaal grenzen die bewaakt moeten worden.

Gelukkig nemen werkgevers ongewenst gedrag tegenwoordig heel ernstig. Dat merken we in de toename van vragen rond beleid en gedragsregels. De #MeToo-beweging is overduidelijk ook op onze werkvloeren een wake-upcall.”
 

De procedures zijn misschien weinig bekend, maar zijn mensen vooral ook niet bang voor de gevolgen op carrièrevlak?

Heidi Henkens: “Bovendien vrezen slachtoffers soms dat een melding of klacht een weerslag kan hebben op hun carrière. Of dat ze niet geloofd zullen worden, zeker wanneer er een leidinggevende in het spel is. Net daarom kunnen slachtoffers terecht bij de interne vertrouwenspersoon of bij hun externe preventiedienst terecht, zonder dat hun werkgever ervan afweet.

Ongewenst seksueel gedrag is soms een gevolg van de cultuur op de werkvloer. Hoe keer je die om?

Heidi Henkens: “Belangrijk is dat je als werkgever vastlegt welk soort gedrag je al dan niet tolereert op de werkvloer. Zo maak je ook het ongewenste gedrag bespreekbaarder. Om teams daarbij te ondersteunen, organiseren we vanuit Mensura workshops.

Aan de hand van een reeks concrete situaties en vragen openen we de discussie: zijn kledingvoorschriften nuttig, bijvoorbeeld rond blote schouders? Voelt iedereen zich comfortabel bij de bloteborstenfoto’s in de kleedkamer? En kunnen complimentjes over het uiterlijk van collega’s?

Tijdens zo’n workshop werken we samen gedragsregels uit, zodat ze meteen gedragen zijn door het hele team. En we grijpen de uiteenlopende reacties aan om te sensibiliseren: grenzen blijken erg individueel, dus respect is het sleutelwoord.”