Moederschapsbescherming: 4 principes die het bedrijf moet respecteren

Als werkgever behandel je mannelijke en vrouwelijke medewerkers op dezelfde manier, zo schrijft de wet voor. Moederschap of de kans dat vrouwelijke werknemers (nog) kinderen kunnen krijgen, mag dus niet leiden tot discriminatie.

Zodra een medewerker je op de hoogte brengt van haar zwangerschap, is ze bovendien meteen beschermd tegen ontslag en heeft ze recht op afwezigheid in bepaalde gevallen. Moederschapsbescherming geldt tot een maand na het postnatale verlof.

Wanneer een medewerkster in dienst treedt, moet je als werkgever preventief een risicoanalyse uitvoeren en een beleid uitstippelen, ook al is ze niet zwanger. Kunnen haar taken gevolgen hebben voor haar gezondheid of die van de baby, voor het verloop van de zwangerschap of voor borstvoeding? Op basis van de bevindingen tref je vervolgens de nodige preventiemaatregelen. Je externe dienst kan je helpen bij de uitvoering van deze risicoanalyse.

Op basis van de voorbereidende analyse bepaalt de bedrijfsarts de meest geschikte optie:

• tijdelijk de arbeidsomstandigheden of werktijden aanpassen;
• of tijdelijk andere opdrachten laten uitvoeren.

Nadat je het medisch attest van zwangerschap hebt ontvangen van een zwangere medewerkster met een beroepsrisico, breng je de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op de hoogte voor een onderzoek. De bedrijfsarts bezorgt jou en jouw werkneemster nadien zijn of haar bevindingen.

Kan je als werkgever het advies van de bedrijfsarts niet invullen? Dan moet je dat melden aan het ziekenfonds en de medewerkster tijdelijk op non-actief zetten. De bedrijfsarts gaf tijdens de raadpleging alvast een attest mee, dat je dan invult. Je hoeft geen salaris uit te keren. De werkneemster kan namelijk een beroep doen op een uitkering van het ziekenfonds.

Het ziekenfonds komt eveneens tussenbeide als een pas bevallen medewerker ook tijdens de borstvoedingsperiode risico’s loopt.

Een zwangere medewerkster kan nachtarbeid weigeren:

• vanaf acht weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum, zonder medisch getuigschrift;
• altijd met medisch getuigschrift, tot maximaal vier weken na de bevalling.

Een alternatief kan dagarbeid zijn, of – als dat niet kan – een tijdelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst.

Of de werkneemster vraagt een ander arbeidsstelsel aan, dat behoort ook tot de mogelijkheden:

• zonder medisch getuigschrift kan dat vanaf drie maanden vóór tot drie maanden na de geboorte;
• met getuigschrift kan dit tijdens de zwangerschap of vanaf drie maanden na de bevalling.

De wet laat overwerk niet toe tijdens de zwangerschap of borstvoedingsperiode. Uitzonderingen zijn er voor medewerksters met een vertrouwenspost of in een leidinggevende functie.