Collectief re-integratiebeleid: veelgestelde vragen

Bij organisaties zonder Comité gebeurt de uitwerking rechtstreeks met de vakbondsafvaardiging. Als ook die niet voorhanden is ga je als werkgever rechtstreeks in dialoog met de werknemers.

Progressieve werkhervatting is inderdaad een vorm van re-integratie: een werknemer gaat na een langere periode van arbeidsongeschiktheid opnieuw deeltijds of ander werk verrichten.

Progressieve tewerkstelling kan in onderling overleg tussen werkgever en werknemer of in kader van een re-integratietraject. Leg daarbij de stappen en de duurtijd goed vast. Als werkgever kan je best vooraf in een collectief re-integratiebeleid vastleggen of aangepast werk mogelijk is, bijvoorbeeld in duur (die je als werkgever zelf kunt bepalen) of in aangepaste taken.

Een medewerker kan al vroeger een re-integratietraject laten opstarten, ongeacht de duur van zijn arbeidsongeschiktheid. Dit kan dus al tijdens de eerste maand arbeidsongeschiktheid (de periode van het gewaarborgd loon), vanaf één dag ziekte.

Tijdens de periode van gewaarborgd loon kunnen werkgever en werknemer ook samen afspraken maken. Dit moet zonder druk en in overleg met de werknemer gebeuren. Moedig werknemers steeds aan om inzetbaarheid te bespreken met hun arbeidsarts of behandelende arts.

Dat klopt. De werkgever dient elke werknemer (ongeacht of hij onderworpen is of niet) na een periode van vier weken ziekte te melden bij zijn externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Daarna neemt de arbeidsarts via brief contact op met de werknemer om informatie te geven over de mogelijkheden tot werkhervatting, zoals het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting of het formele re-integratietraject.

Na een volledige arbeidsongeschiktheid van minimaal 1 dag kan een werknemer op vrijwillige basis tijdelijk ander of aangepast werk uitvoeren. Daarvoor is wel akkoord nodig van de werkgever en de adviserende arts van het ziekenfonds. De werknemer moet ten laatste op de dag die voorafgaat aan de werkhervatting de (deeltijdse) hervatting melden aan zijn ziekenfonds en toelating aanvragen bij de arts van het ziekenfonds. De werknemer mag dus het werk hervatten alvorens de beslissing van de arts van het ziekenfonds is genomen en gecommuniceerd. Dit is ook van toepassing in de periode van gewaarborgd loon.

Het informele bezoek voorafgaand aan de werkhervatting wordt ook opgenomen in het activiteitenverslag.

De werkgever moet een collectief re-integratiebeleid uitwerken en evalueren in overleg met het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, en dat op regelmatige basis. Dat moet minstens één keer per jaar gebeuren en telkens in aanwezigheid van de preventieadviseur-arbeidsarts (en eventueel andere bevoegde preventieadviseurs). Als er geen comité is, gebeurt dit met de vakbondsafvaardiging, en bij gebrek daaraan, rechtstreeks met de werknemers (conform de cascade bepaald in de Welzijnswet).

Om het Comité daarbij te helpen, bepaalt de Codex dat er verschillende documenten moeten worden voorgelegd:

• Een kwantitatief en kwalitatief verslag van de preventieadviseur-arbeidsarts
• Een verslag opgesteld door de werkgever dat de geglobaliseerde en geanonimiseerde elementen bevat uit de re-integratieplannen en uit de gemotiveerde verslagen.

Dat moet inderdaad schriftelijk worden aangevraagd.

In het verslag van de werkgever dienen minstens volgende elementen aan bod te komen:

• de stappen die de werkgever heeft ondernomen om aangepast of ander werk te zoeken voor de werknemer, of om de werkpost aan te passen
• of de redenen waarom in voorkomend geval geen re-integratieplan kon worden opgemaakt of een aangeboden plan werd geweigerd.

De werkgever en de preventieadviseur-arbeidsarts zorgen ervoor dat het niet mogelijk is om aan de hand van de documenten die zij voorleggen aan het Comité, individuele werknemers te identificeren. Afhankelijk van de grootte van de organisatie kan er bijvoorbeeld gecommuniceerd worden dat er één re-integratie succesvol is verlopen door aanpassing van de werkplek. Dit is anoniem en vermeldt geen medische informatie.

Het is de bedoeling om te evalueren of het beleid, de communicatie erover of het verstrekken van informatie goed zijn of bijsturing vragen. Gebruik neutrale termen en beschrijf vooral het proces en de verbeteringen. In een zeer kleine organisatie waar iedereen weet over wie het gaat, moet je extra waakzaam zijn en alleen spreken over je beleid en mogelijke aanpassingen. Bijvoorbeeld: ‘Op basis van de enige re-integratie die we hebben gehad blijkt dat het beleid op volgend punt best aangepast wordt: …’

Er is geen format vastgelegd door de overheid waaraan het verslag moet voldoen. De inhoudelijke elementen liggen wel vast (zie antwoord vraag 8). Mensura zal nog een format ontwikkelen en dit via MyMensura ter beschikking stellen van klanten.

Beide kunnen. Wij adviseren zeker in grote organisatie om een stuurgroep op te richten.

Formele re-integratie is het re-integratietraject zoals beschreven in het KB Re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers. De procedures daarvoor worden vastgelegd in een hoofdstuk over werkhervatting (boek I, titel 4, hoofdstuk VI) van de Codex.

Maar er bestaan ook andere pistes om na een periode van arbeidsongeschiktheid opnieuw het werk te (laten) hervatten. Werknemers kunnen ook op informele wijze contact opnemen met de werkgever en bekijken of en hoe werkhervatting opgezet kan worden. Of zij kunnen een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting vragen bij de preventieadviseur-arbeidsarts. Die informele trajecten zijn minder zware procedures en kunnen een goed alternatief zijn voor het formele re-integratietraject.