Waarom organisaties alert moeten zijn voor privéproblemen van werknemers

Doorgaans verkiezen werkgevers om niet tussen te komen in het privéleven van medewerkers. Ze respecteren de privacy of hebben schroom om te vragen naar hun thuissituatie. Dat is begrijpelijk, maar zo laten ze wel belangrijke kansen liggen om hun werknemers te helpen, wanneer ze het mentaal moeilijk krijgen, en de oorzaak thuis ligt.

Werk en privé zijn geen gescheiden werelden: wat thuis gebeurt, heeft een impact op het werk, en omgekeerd. De misvatting bestaat dat een burn-out per definitie het gevolg is van de werksituatie en een depressie wortelt in persoonlijke omstandigheden. Maar dat hoeft helemaal niet het geval te zijn. Een burn-out is een energiestoornis, waar zowel een werkagenda, als een hectisch leven naast het werk kan toe bijdragen.

Eén ding staat vast: ook bij een probleem in de thuissituatie, kan je als leidinggevende waardevolle ondersteuning bieden.

Een voorbeeld: Ann zit verwikkeld in een vechtscheiding. Daardoor slaapt ze slecht, is ze snel op de tenen getrapt en minder alert op het werk. Haar relatie heeft op zich niets te maken met haar job, maar beïnvloedt duidelijk wel haar prestaties. Daarom brengt haar leidinggevende haar in contact met de vertrouwenspersoon, en biedt praktische hulp: Ann kan iets vroeger naar huis om bij een advocaat langs te gaan en krijgt een voorschot op haar loon om de gerechtskosten te dekken.

Door aandacht te hebben voor de impact van privéproblemen op je medewerkers:

• krijg je beter inzicht in dementale moeilijkheden waar medewerkers mee kampen, thuis en op het werk, en weet ze zo beter aan te pakken;
• vermijd je dat situaties escaleren en dring je uitval terug;
• voelen medewerkers zich gesteund en begrepen;
• toon je bekommerd te zijn om het welzijn van je medewerkers.

1. Hou als leidinggevende ogen, oren en deuren open
   Als leidinggevende speel je een cruciale rol in een succesvolle aanpak van mentale problemen op de werkvloer. Dat doe je in de eerste plaats door ogen en oren open te houden om problemen tijdig te detecteren. Idealiter sta je ook open voor een gesprek, en weten medewerkers dat ze bij jou terechtkunnen.
   
   Praten over problemen is niet voor iedereen evident. Benadruk daarom aan het begin van elk gesprek dat het goed is dat de medewerker bij jou is gekomen en je in vertrouwen neemt.
   Hoe je zo’n gesprek het beste aanpakt, lees je in ons e-book.
   
   Ken je de medewerker in kwestie onvoldoende om erop af te stappen, of kaatst hij of zij pogingen tot praten af? Dan kan je iemand inschakelen die dichter bij de medewerker staat. Ook de hr-manager, vertrouwenspersoon of een collega kunnen eens polsen hoe het gaat.
    
2. Neem praktische beslommeringen uit handen
   Na een open, onbevooroordeelde babbel, bekijk je samen met de medewerker wat je vanuit jouw functie voor hem of haar kan betekenen. Ontzorg hem of haar door bijvoorbeeld een lift naar huis te regelen, naasten te verwittigen, of hem of haar vroeger te laten stoppen. Praktische zaken tijdelijk uit handen nemen, geeft de werknemer de nodige ademruimte.
    
3. Ken je limieten: verwijs door naar omgeving of specialisten
   Openstaan voor de moeilijkheden van medewerkers betekent niet dat je alle details moet kennen of hun problemen persoonlijk moet oplossen. Je bepaalt zelf in welke mate je betrokken wil zijn bij hun privéleven en hoe je hen daarbij ondersteunt. Voel je je niet goed geplaatst om tussen te komen, verwijs de werknemer dan door.
   
   Bekijk daarbij zeker het ondersteunende netwerk van de medewerker: kan hij of zij terugvallen op vrienden en familie? Is er iemand die hem of haar thuis kan opvangen?
   
   Ontbreekt dat netwerk, of gaat het om zeer ernstige problemen, dan verwijs je beter door naar professionele hulp. Dat kan de arbeidsarts zijn, maar ook de psychosociale preventieadviseur van Mensura. Een overzicht van artsen en hulpverleners in de buurt helpt je om mensen met de meest geschikte persoon in contact te brengen.
    
4. Laat niets aan het toeval over: zorg voor intern goed gekende procedures
   Wat in punt 2 en 3 beschreven staat, gebeurt best niet uit de losse pols. Door in procedures vast te leggen wat er in welke situatie moet gebeuren en wie welke verantwoordelijkheid heeft, laat je niets aan het toeval over. Zorg dat iedereen met een leidinggevende functie in het bedrijf de procedures kent of weet waar hij ze kan terugvinden wanneer dat nodig is.
   Hoe je zo’n procedures opstelt, lees je in ons e-book.
    
5. Zorg voor (informele) opvolging
   Vergeet niet om achteraf de medewerker te vragen naar welke stappen ondernomen zijn. Zo blijf je op de hoogte van de situatie en toon je interesse die hij of zij vast erg zal appreciëren.

Lees alle blogposts over ‘mentaal fit’.