Waarom ‘grensoverschrijdend gedrag’ accurater is dan ‘pesten op het werk’

22-02-19

Als medewerkers zich goed voelen op de werkvloer heeft dat een significante invloed op hun productiviteit. Onderlinge relaties tussen collega’s spelen daar een belangrijke rol in. Schort er wat aan de werksfeer, dan laat zich dat voelen in de verzuim- en verloopcijfers. Een van de factoren die een negatieve invloed kan hebben, is pesten op het werk.

De extreme vormen van fysiek pesten op het werk die het nieuws halen, zijn gelukkig uitzonderlijk. Het gaat veeleer om subtieler pestgedrag, zoals negeren of verbaal pesten. Maar wat bestempeld wordt als pestgedrag, blijkt vaak toe te schrijven aan gebrekkig management, miscommunicatie of stress.

Daarom is sinds september 2014 de wet rond psychosociale risico’s aangepast. Die schetst een ruimer kader, dat niet alleen stilstaat bij pesten, maar grensoverschrijdend gedrag in een bredere context bekijkt. Vandaag besteedt de wet ook aandacht aan andere psychosociale risico’s zoals stress en burn-out.

Gedeelde verantwoordelijkheid

De situatie is immers niet zwart-wit. Het gaat veeleer om grenzen die overschreden worden, en daar is niet altijd kwaad opzet mee gemoeid. Meerdere partijen spelen een rol in een samenwerking die spaak loopt. Verder kunnen structurele en organisatorische problemen aan de basis liggen van (vermeend) pestgedrag. Zo kan een conflict tussen twee collega’s wortelen in een gebrek aan duidelijke instructies, waardoor ze dezelfde taken denken te hebben.

Aanpak op twee fronten

Preventie van grensoverschrijdend gedrag vertrekt bij de risicoanalyse psychosociale risico’s. Die brengt organisatorische en structurele issues aan het licht. Daarnaast is het belangrijk conflicten daadkrachtig aan te pakken. Overleg en bemiddeling komen het eerst aan de beurt. Daarvoor kunnen medewerkers terecht bij u of bij de vertrouwenspersoon binnen uw organisatie. Is die er niet, dan staat de preventieadviseur psychosociale zaken paraat.

Opleidingen over respect op de werkvloer zorgen dan weer voor meer begrip en betere onderlinge relaties. Ook individuele begeleiding – om iemands weerbaarheid te versterken – is mogelijk. Sanctioneren of medewerkers naar een andere afdeling verplaatsen is de laatste stap bij ernstig grensoverschrijdend gedrag.

Erkenning en duidelijke grenzen

Hoe kunt u als leidinggevende grensoverschrijdend gedrag op het werk voorkomen?

  1. Belangrijk is dat u grenzen trekt en duidelijk aangeeft wat niet door de beugel kan. Een heldere gedragscode is een ijkpunt voor elke medewerker.
  2. Zelf dient u het goede voorbeeld te geven. Waardering tonen en niet te autoritair optreden zijn belangrijk: soms kan de stijl van leidinggeven medewerkers het gevoel geven gepest te worden.
  3. Hou uw ogen en oren open en spoor conflicten snel op, zodat de situatie niet escaleert. Praat het probleem snel uit met de betrokken partijen.
  4. Ook werken aan een open cultuur op de werkvloer, ruimte maken voor overleg en een goede band smeden met uw medewerkers maakt problemen makkelijker bespreekbaar. Een lagere drempel om te rade te gaan bij u of anderen voorkomt dat conflicten blijven smeulen. Een vast spreekuur voorzien is een duidelijk signaal dat u tijd wil maken om te praten met wie daar nood aan heeft.
  5. Zorg tot slot voor een heldere organisatiestructuur met duidelijke instructies en afgelijnde rollen.