Werknemers met een handicap: waar houd je als werkgever rekening mee?

Katelijne Roland: “Zodra iemand een tijdelijke of definitieve beperking heeft – mentaal of fysiek, erkend of niet – spreken we van een handicap. Zo heeft iemand die terugkeert na een depressie of burn-out weleens last van concentratiestoornissen, een tijdelijke mentale beperking. Een medewerker die door repetitieve handelingen ergonomisch overbelast geraakte, kan een blijvende fysieke gevoeligheid ontwikkelen. Het gaat dus niet alleen om bijvoorbeeld personen met verlamming of ontbrekende ledematen.”

“Sowieso moeten die medewerkers eerst langs bij de arbeidsarts. Die bepaalt wat voor hen mogelijk is en welke aanpassingen nodig zijn aan de werkpost, de werkinhoud, het werkritme enzovoort. Personen met verlamming of een amputatie worden opgevangen door de Dienst Arbeidshandicap en via een gespecialiseerd traject gere-integreerd in de arbeidsmarkt. Gaat het om een erkende handicap, dan kan een werkgever financiële ondersteuning aanvragen – een tegemoetkoming van de overheid voor zijn inspanningen om aangepast werk aan te bieden.”

“In dat geval bepaalt het aanwervingsonderzoek bij de arbeidsarts de te ondernemen stappen. Heeft bijvoorbeeld de werkpost aanpassingen nodig, dan wordt een ergonoom ingeschakeld.

Ik herinner me een situatie waarbij een arbeider geen handelingen boven schouderhoogte kon uitvoeren. Terwijl haar job aan de lopende band dat wel vereiste. Onze oplossing: bij haar tewerkstelling verhoogden we de werkvloer van haar werkpost.”

“Alles staat of valt met een goede communicatie. Het begint al bij de afwezigheid van de getroffen medewerker: om fade-out te vermijden, is het cruciaal om als werkgever het contact te onderhouden, en de uitgevallen medewerker daarbij correct op te vangen en gerust te stellen.

Het is aan de arbeidsarts om, indien nodig, andere experten in te schakelen. Zo heeft iemand die terugkeert na burn-out wellicht baat bij psychologische ondersteuning om waakzaam te blijven voor de eigen gevoeligheden. Een medewerker die zich voortaan in een rolstoel verplaatst, heeft een aangepaste werkpost en specifieke sanitaire voorzieningen nodig. Een slechtziende heeft dan weer bepaalde softwareaanpassingen nodig. Alle nodige aanpassingen zijn idealiter vóór de feitelijke terugkeer doorgevoerd.

Tot slot: denk als werkgever ook aan de teamsfeer. Het zou niet de eerste keer zijn dat een terugkerende collega minder hartelijk onthaald wordt omdat hij aangepast werk krijgt, en de anderen niet. Licht collega’s tijdig in over de terugkeer en maatregelen die daarvoor worden getroffen. Benadruk daarbij dat ze bij vragen of onzekerheden altijd bij jou (of een vertrouwenspersoon) terechtkunnen. Doet er zich toch een conflict voor, hou dan eerst individuele gesprekken met de teamleden voor je de groep als geheel benadert.”

“Om personen met een invaliditeit op een succesvolle, gestructureerde manier (terug) aan het werk te krijgen, biedt Mensura specifieke begeleiding aan. Zo brengen we bij een re-integratieonderzoek de medische problematiek en capaciteiten van de medewerker in kaart en toetsen we die af aan de werkomstandigheden en -inhoud. Via een gesprek met de specifieke betrokkene – vooraf of bij de werkhervatting – en werkpostonderzoeken gaan we voor jou na waarmee je rekening dient te houden.”