Opinie - “Thuiswerk is geen modetrend, maar een evolutie van digitaal werken”

Het is perfect mogelijk dat voor bepaalde bedrijven ‘helemaal geen telewerk’ het antwoord is op de vraag wat het beste is voor deze organisatie en haar medewerkers. Striktly voerde een intern onderzoek uit, en dat is een solide basis om te argumenteren dat telewerk voor hen best een uitzondering blijft. Maar we moeten er ons voor hoeden om onderzoeksresultaten rond verplicht coronatelewerk niet op één hoop te gooien met die van telewerk in ‘normale’ omstandigheden.

Het is dus niet de keuze voor of tegen telewerk die me triggerde om in de pen te kruipen, maar één passage in het opiniestuk van Stéphanie Ouachan:

"Telewerk staat ook volledig haaks met wat men opgelegd krijgt door preventieadviseurs zoals Mensura en Mediwet. We zijn verplicht een burn-out preventiebeleid te hanteren, maar hoe maak je dit waar als je de medewerkers zelden of nooit te zien krijgt?"

Met de eerste zin ben ik het niet eens. De tweede verdient een woordje uitleg. Laat me beginnen met dit: als preventieadviseurs evolueren wij mee met de veranderingen op de werkvloer. Veiligheid en preventie zijn niet minder van tel voor wie niet binnen de bedrijfsmuren aan de slag is. Daarom pleiten we ook voor een participatief traject bij het opzetten van een thuiswerkbeleid, waarbij werknemers inspraak krijgen in wat wel en wat niet kan. Geen enkele gemotiveerde werkkracht wil nooit (meer) op de werkvloer verschijnen. Maar thuiswerk biedt vele werknemers kansen om het werk én het persoonlijke leven wat soepeler op elkaar af te stemmen.

Stéphanie Ouachan haalt een zeer pertinente kwestie aan als ze verwijst naar de psychosociale risico’s voor thuiswerkers. De fysieke afstand tussen leidinggevende en medewerker maken het effectief minder makkelijk om signalen op te pikken dat er iets schort. Of om via een informele babbel te polsen of een werknemer wel lekker in zijn vel zit. Een uitgesproken visie vanuit de organisatie is daarom onmisbaar. Enkel zo kun je erover waken dat verbondenheid met de organisatie aanwezig blijft. Waar dat (nog) niet het geval was, vormde het voltijdse verplichte telewerken tijdens het hoogtepunt van de coronacrisis een concrete voedingsbodem voor team-out, het verlies van voeling en verbondenheid met het team.

Maar we hoeven het kind niet met het badwater weg te gooien. Voor de meeste werkgevers betekent de ideale dosering van telewerk geen alles-of-nietsverhaal. Te veel telewerk zal zeker het welzijn ondermijnen, dat hebben helaas heel wat ‘coronatelewerkers’ aan den lijve ondervonden. Maar goed gedoseerd kan telewerk wel degelijk het welzijn verhogen. Dat is geen subjectieve overtuiging, wetenschappelijk onderzoek bevestigt dit.

Een goed telewerkbeleid is daarom altijd maatwerk, afgestemd op de eigenheid van de onderneming en haar specifieke activiteiten. Een ander soort overlegcultuur opzetten is perfect mogelijk met een afwisseling tussen thuiswerk voor focustaken met kantoormomenten met focus op overleg en verbinding met collega’s. Het kan voor bepaalde werknemers net een vorm van stresspreventie zijn om bijvoorbeeld meer speelruimte te hebben om kinderen af te zetten of op te halen aan de schoolpoort. Of om productief te zijn aan de keukentafel in plaats van nagelbijtend in de ochtendfile te staan.

Thuiswerk is niet goed of slecht op zich. Het is een evolutie in de organisatie van werk die, mits duidelijke afspraken, goede omkadering én opvolging, geen negatieve impact hoeft te hebben op productiviteit, stressbeleving of collegiale verbondenheid. Het psychosociaal preventieplan kan een goede handleiding zijn om voldoende waarschuwingslampjes in te bouwen op het dashboard. Zijn er voldoende formele en informele overlegmomenten? Weten leidinggevenden voor welke signalen ze beducht moeten zijn om psychosociale moeilijkheden tijdig in het vizier te krijgen? Hebben we een cultuur van vertrouwen, waarbij werknemers zich kwetsbaar durven tonen tegenover hun leidinggevende, zonder angst voor gevolgen?

Zolang autonomie en verbondenheid gewaarborgd blijven, is thuiswerk geen rem voor collegialiteit, loyauteit of inzet.

Koen Van Hulst, hoofd Psychosociale Aspecten bij Mensura