Terug naar de werkvloer na langdurige afwezigheid: 3 praktijktips

Duurzaam langer werken staat of valt met twee pijlers. Enerzijds is een ‘stay-at-work’-beleid nodig dat proactief inpikt op terugkerende klachten. Anderzijds is een ‘return-to-work’-kader cruciaal om te voorkomen. Klinkt logisch, maar in de praktijk zien we heel wat struikelblokken die zeker vermeden kunnen worden.

Een typisch voorbeeld is burn-out. Vaak wil de werkgever zijn medewerker zodra het kan opnieuw fulltime aan de slag zien. Met een stapsgewijze terugkeer vermijd je echter veel efficiënter dat uitgebluste medewerkers opnieuw in dezelfde valkuilen trappen.

Broodnodig daarvoor is de communicatie tussen de werkgever, mutualiteit, behandelende arts en de arbeidsgeneesheer. In tegenstelling tot de behandelende arts heeft die laatste bijvoorbeeld wel zicht op de werkomstandigheden. Zo kan hij overleggen met de werkgever over aangepast werk. Maar ook na de terugkeer is communicatie cruciaal: evaluatiemomenten met een preventieadviseur zijn geen overbodige luxe om tijdig te kunnen bijsturen.

Belangrijk in elke stap van de re-integratie is om het niet over de beperkingen te hebben, maar over mogelijkheden. Met een zogeheten jobmatchingtool kunnen werkgevers de fysieke of mentale vereisten van een job in kaart brengen en die naast het capaciteitenprofiel leggen van een langdurig afwezige medewerker. Zo wordt snel duidelijk wat hij wél allemaal nog kan, in plaats van te focussen op waartoe hij tijdelijk niet meer in staat is.

Aangepast werk – van een ergonomische werkpostaanpassing tot een gestaag opbouwend arbeidsritme – stuit echter vaak op bezwaren. De werkgever is soms bang een precedent te scheppen, terwijl sommige collega’s hun onbegrip uiten. Een transparant verzuimbeleid kan dat vermijden.

Zo brengt het bedrijf alle stappen in kaart om tijdelijke beperkingen te hertalen naar een werksituatie die afgestemd is op de mogelijkheden van uitgevallen medewerkers. En mits een goede communicatie worden ook de collega’s goed voorbereid en beseffen ze dat het niet om een geïsoleerd geval of voorkeursbehandeling gaat, maar wel om een bedrijfsbrede aanpak die voor iedereen geldt.