OPINIE – Team-out op de loer: hoe sterk is de eenzame thuiswerker?

"Dat telewerken geen uitzondering meer is, maar with a little help from corona volwaardig deel uitmaakt van de bedrijfsvoering, is een goede zaak. Maar er is een keerzijde: langdurig thuiswerk kan ernstige bijwerkingen hebben. Die kans is meer dan ooit reëel, nu uit cijfers van VIAS blijkt dat momenteel 1/5 telewerkers voltijds vanuit het thuiskantoor aan de slag is.

Zit de verhouding thuis- en kantoorwerk scheef, dan ervaren (sommige) werknemers gevoelens van isolement, gebrek aan structuur en ondersteuning. Of weten ze niet goed wat er van hen wordt verwacht. Met stress, verminderde productiviteit of motivatie, of onzekerheid over eigen kunnen als gevolg.

Onlogisch is dat niet. Mensen zijn nu eenmaal sociale dieren. Ook op de werkvloer zijn contacten en fysieke aanwezigheid broodnodig. Voor de onderlinge cohesie, om informatie en kennis te delen, of voor een potje koffiehoekgekeuvel. Medewerkers én managers hebben er dus belang bij om tot een goede afwisseling tussen thuiswerk en werken op kantoor te komen.

Maar wat is precies een goede verdeelsleutel? Het Vlaamse overlegorgaan Serv plakt er een getal op: idealiter gemiddeld twee dagen telewerken per week. Anders wegen de voordelen niet op tegen de nadelen. Persoonlijk zie ik meer heil in een individuele aanpak die vertrekt vanuit de zelfdeterminatietheorie, een macrotheorie over menselijke motivatie. Die stelt dat mensen optimaal functioneren en zich goed voelen wanneer aan drie psychologische basisbehoeften voldaan is: verbondenheid, competentie en autonomie.

En net daar knelt het schoentje bij langdurig thuiswerk. Videogesprekken kunnen tot op zekere hoogte de behoefte aan verbondenheid invullen, maar geen enkel digitaal contact vervangt echt, fysiek contact. Het gevoel van competent zijn kan door afstandswerk onder druk komen te staan. Niet iedereen voelt zich digitaal als een vis in het water. Wie zich op dat vlak minder zeker voelt, gaat zich automatisch meer terugtrekken. De beleving van autonomie ten slotte gaat over zelfbeschikking. Afhankelijk van hoeveel ruimte een leidinggevende daarvoor laat, kan een werknemer zich te veel of te weinig vrij of gecontroleerd voelen.

Voor een leidinggevende is er bij thuiswerk dus een belangrijke rol weggelegd om zowel het collectieve als het individuele welzijn te bewaken, en team-out te helpen voorkomen. Tijdens regelmatige virtuele check-ins kan hij polsen naar het gevoelsleven en actief werk maken van connectie. Afhankelijk van de cultuur binnen een team of organisatie kan dat op verschillende manieren gebeuren. Sommige organisaties maken gebruik van een ‘intern weerbericht’, waarbij medewerkers om beurt aangeven hoe ‘bewolkt’ of ‘zonnig’ ze zich voelen. Of de complimentendouche, waarbij teamgenoten één minuut lang een collega oprechte complimenten geven. Zelfs digitaal tank je zo liters mentale brandstof.

Komt er een medewerker met een nakende team-out op de radar, dan moet een leidinggevende tijdig het gesprek aangaan. Voelt Marc zich slachtoffer van een vergadercultuur? Kwijnt Dominique weg op een eenzame kamer? Kennen Ella haar werkdagen geen begin of einde meer? Dan is het aan hén om daar uiting aan te geven. Vaak zullen ze in het gesprek daarover zelf met een oplossing op de proppen komen. Luister, en ondersteun hen waar nodig. Zo bewijst een buddysysteem vaak nut: twee collega’s die extra aandacht hebben voor elkaar.

Naast de online check-ins moeten er vaste contactmomenten zijn waarbij alle teamgenoten elkaar in levende lijve ontmoeten Zo wordt de werkomgeving vooral een ontmoetingsplaats. Voorzie op zo’n moment koffiekoeken of een frisse fruitschaal. De groepsdynamiek doet de rest."

Bart Vriesacker, Preventieadviseur Psychosociaal Welzijn