Re-integratie: wat zijn mijn rechten en plichten als werkgever?

Als werkgever kunt u voor een langdurig afwezige medewerker een re-integratietraject opstarten:  

• vanaf vier maanden arbeidsongeschiktheid van een werknemer;
• of zodra u een attest van definitieve ongeschiktheid ontvangt van de behandelende arts.

Let op: u kunt geen re-integratietraject opstarten na een arbeidsongeval of wanneer uw werknemer aan een beroepsziekte lijdt.

Het re-integratieplan is een cruciaal onderdeel van een re-integratietraject. Het wordt opgestart na de re-integratiebeoordeling door de preventieadviseur-bedrijfsarts, tenzij die oordeelde dat uw werknemer definitief arbeidsongeschikt is en bij u ook geen ander werk kan uitvoeren.

Als werkgever bent u verplicht om een re-integratieplan op te stellen:

• wanneer een medewerker op termijn het overeengekomen werk opnieuw kan opnemen en intussen aangepast of ander werk mag verrichten;
• na het verstrijken van een termijn van 7 werkdagen waarin de medewerker in beroep kan gaan tegen een beslissing van definitieve arbeidsongeschiktheid om het overeengekomen werk uit te voeren en aangepast of ander werk werd aanbevolen;
• als het beroep dat de werknemer aantekent, wordt verworpen.

U stelt het plan op in overleg met de werknemer, de preventieadviseur-bedrijfsarts en iedereen die kan bijdragen aan de succesvolle re-integratie van de medewerker.

Lees hier meer over de inhoud van het re-integratieplan.

Bezorg het opgestelde re-integratieplan aan uw medewerker. Hij of zij heeft, na ontvangst van het plan, vijf werkdagen de tijd om het te aanvaarden. Tekent de werknemer niet voor akkoord, dan eindigt het re-integratietraject.

Gaat uw werknemer tijdens het re-integratietraject opnieuw aan de slag in een lagere functie, dan gelden voor die periode de bestaande loonsvoorwaarden. Als u die op eigen houtje aanpast, dan raakt u aan de essentie van de arbeidsovereenkomst, en verbreekt u deze de facto eenzijdig.

U kunt wel in nieuwe contractuele voorwaarden onderhandelen met de werknemer (arbeidsvolume, werkuurrooster, salaris…) en deze als bijlage aan het contract toevoegen. Na afloop van het traject kunt u uiteraard een nieuwe overeenkomst opstellen met nieuwe voorwaarden.

U kunt medische overmacht inroepen om uw medewerker te ontslaan, maar enkel wanneer aan alle onderstaande voorwaarden is voldaan:

• de werknemer werd door de preventieadviseur-bedrijfsarts definitief ongeschikt verklaard om de overeengekomen functie uit te voeren;
• aangepast of ander werk is niet mogelijk;
• de beroepstermijn van 7 werkdagen waarin de werknemer de beslissing van de preventie-adviseur-bedrijfsarts kan aanvechten, is verstreken.

Is de preventieadviseur-bedrijfsarts van oordeel dat de werknemer zijn huidige functie niet kan uitvoeren, maar wel in staat is om aangepast of ander werk te verrichten, dan kunt u dit niet zomaar weigeren. Nochtans vergt aangepast werk voorzien vaak de nodige creativiteit, rekening houdend met de taakinhoud, de competenties en de opleiding van de medewerker.

Motiveer steeds waarom aangepast of ander werk binnen uw organisatie onmogelijk is. Doet u dit niet, dan kan uw werknemer een procedure opstarten voor onredelijk ontslag of discriminatie op basis van gezondheidstoestand. Bovendien riskeert u administratieve boetes van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.

Lees ook:

• Re-integratie na kanker: zo ondersteunt u uw medewerker
• Communicatietips om langdurig zieken vlotter te re-integreren
• Hoe wij jou ondersteunen bij jouw verzuimbeleid