Langdurig zieke werknemer opnieuw aan de slag: via re-integratietraject of werkhervattingsonderzoek?
Voor langdurig zieke werknemers in je organisatie hoef je als werkgever niet automatisch een re-integratietraject op te starten. Vaak zijn er efficiëntere pistes mogelijk om een langdurig arbeidsongeschikte medewerker te re-integreren.
De rode draad bij re-integratie is de opvolging van de langdurig zieke werknemer. In een eerste fase betekent dit regelmatig contact houden met de medewerker in kwestie. Vooral binnen de eerste zes maanden van de afwezigheid is het contact warm houden cruciaal om een succesvolle terugkeer naar het werk mogelijk te maken.
Tijdens dat contact bespreek je samen de evolutie van de mogelijkheden en de mate waarin de werknemer nog inzetbaar kan zijn of niet. Geeft je werknemer aan dat zijn ziektetoestand positief evolueert maar dat hij nog niet 100% is hersteld, dan is het zinvol om te bekijken of progressieve werkhervatting haalbaar is.
De eerste vraag bij afweging van een re-integratietraject is dus of er contact werd onderhouden met de zieke collega.
Je bleef in contact met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer
Stap 1: onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting
Staat je werknemer open voor een progressieve werkhervatting, dan kun je als werkgever een onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting adviseren. De arbeidsarts gaat na of de betrokken werknemer zijn/haar contractuele werk kan uitoefenen (eventueel mits bepaalde aanpassingen) op de voorziene datum van werkhervatting. Het voordeel van een medisch onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting is dat het kan plaatsvinden tijdens de ziekteperiode. Zo heb je tijd om eventuele aanpassingen op de arbeidsplaats door te voeren, vooraleer de werknemer effectief het werk hervat.
Stap 2: werkhervattingsonderzoek
Staat de werknemer op het punt om het werk te hervatten? Dan doe je er goed aan een werkhervattingsonderzoek aan te vragen bij je externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Dit onderzoek is altijd verplicht voor werknemers die onderworpen zijn aan het medisch toezicht en vier weken afwezig zijn door ziekte of ongeval.
De arbeidsarts bekijkt de mogelijkheden van werkhervatting en geeft een bindend advies. Het werkhervattingsonderzoek moet plaatsvinden binnen de tien werkdagen na de dag van werkhervatting.
*1 Artikel 34 WAO werd –omwille van de nieuwe Belgische wetgeving rond re-integratie én onder druk van Europese rechtspraak – gewijzigd tot de volgende bepaling: “De arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval, waardoor het voor de werknemer definitief onmogelijk wordt om het overeengekomen werk te verrichten, kan slechts een einde maken aan de arbeidsovereenkomst wegens overmacht nadat het re-integratietraject van de werknemer die het overeengekomen werk definitief niet kan uitoefenen, vastgesteld krachtens de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, is beëindigd.”
*2 “Onder voorbehoud van de toepassing van artikel 71, is de werkgever ertoe gehouden de werknemer die definitief ongeschikt is verklaard door een definitieve beslissing van de PAAG, aan het werk te houden overeenkomstig de aanbevelingen van deze laatste. Hij volgt hiertoe de procedure zoals voorzien in de artikelen 73/3 tot 73/7 met het oog op het opstellen van een re-integratieplan.”
Je hield geen contact met de langdurig arbeidsongeschikte medewerker
Stap 1: herstel het contact
Als het contact met de arbeidsongeschikte werknemer verwaterd is, doe je er goed aan dat te herstellen. Als dit moeilijk ligt, kun je hiervoor een expert van Mensura inschakelen (arbeidsarts, psycholoog of verzuimexpert) om te helpen bij de voorbereiding en/of het voeren van het gesprek.
Stap 2: start een re-integratietraject op
Lukt het niet om contact te leggen met de werknemer of bieden contactnames geen uitkomst? Dan kun je altijd nog beslissen om de betrokken medewerker op te roepen voor een re-integratietraject. De nieuwe wetgeving geeft werkgevers het recht om bepaalde categorieën van arbeidsongeschikte werknemers op te roepen voor een re-integratieonderzoek bij de arbeidsarts.
Interessant voor werkgevers is de ondersteuning van een Return-to-Work-expert van Mensura. Bij het volledige re-integratietraject kunnen zij begeleiden of als klankbord optreden. Bovendien kijken ze na of je als werkgever recht hebt op financiële premies. Is dat het geval, dan vraagt de expert die aan bij de bevoegde overheidsinstelling(en). Dergelijke premies werden ingevoerd ter compensatie van enig rendementsverlies van een werknemer met een arbeidshandicap en om de integratie van die werknemer in het arbeidscircuit te bevorderen.
Tips voor opvolging na de effectieve werkhervatting
1. Nodig als leidinggevende de werknemer uit voor een gesprek over de omstandigheden en de voorwaarden van terugkeer. Zo help je heruitval of herhaling van afwezigheid te voorkomen. Idealiter gebeurt dat vóór of op de eerste dag van werkhervatting,
2. Leg tijdens dit gesprek verdere contactmomenten vast, zodat de re-integratie van de werknemer kort wordt opgevolgd. Heb je als leidinggevende niet voldoende tijd voor dergelijke opvolging? Dan kan ondersteuning door hr of externe experten aangewezen zijn.
3. Communiceer niet enkel met de werknemer zelf. Breng ook de collega’s waar de werknemer mee samenwerkt op de hoogte over de werkhervatting en eventuele mogelijke wijzigingen van de taakverdeling.