“Diversiteit op de werkvloer negeren, zet de deur open naar conflict”

Collega’s met een beperking, verschillende seksuele oriëntaties, geloofsovertuigingen, huidskleur of genderervaring: net als in de maatschappij neemt de diversiteit op de werkvloer toe. En met die diversiteit stijgen ook soms de spanningen. “Niets doen is geen optie”, zegt Jessie Van Audenhaege. Je loopt kans op grote conflicten binnen je bedrijf en je laat alle voordelen liggen. Een goede aanpak begint bij luisteren. Naar iedereen.”

“Die spanning kan uitmonden in een conflict tussen twee personen. Dat conflict kan snel een conflict tussen twee groepen worden, als je niet ingrijpt. Er ontstaan dan klieken die nauwelijks nog contact hebben met elkaar, maar wel allerlei stereotypes over elkaar ontwikkelen.
Zo’n groepsconflict is moeilijk op te lossen en heeft nefaste gevolgen: mensen vallen uit of veranderen van job, waardoor je in een negatieve spiraal terechtkomt van oplopend verzuim, verloop en motivatieverlies.”

“Met een inclusief beleid. Daarmee zorg je ervoor dat elke werknemer zich deel kan voelen van het team en van het bedrijf. Zo’n beleid bouw je stap voor stap. Een eerste belangrijke stap is een visie uitzetten. De basis is dat iedereen gelijkwaardig is. Dat klinkt als een open deur, maar je moet dat expliciet maken. Voor inclusie zijn geen vaste standaarden. Iedereen is anders en heeft andere grenzen. Het gaat erom dat iedereen elkaars grenzen respecteert.”

“Vervolgens vertaal je die visie naar gewenst gedrag op de werkvloer. Dat doe je tijdens sensibiliseringssessies, bijvoorbeeld met de leidinggevenden. Tijdens die sessies bespreek je waar de eigen grenzen liggen én de grenzen van anderen, bijvoorbeeld met rollenspelen. Iedereen denkt dat hij of zij de collega’s respecteert. Maar vinden die collega’s dat ook?
Vaak beseffen mensen niet dat ze anderen bruuskeren, tot die anderen dat uitspreken.”

“Hoe dicht mag je bij iemand komen: de ene vindt een halve meter comfortabel, de andere houdt graag anderhalve meter afstand. Of collega’s die onderling een andere taal of dialect praten, beseffen misschien helemaal niet dat ze anderen uitsluiten, tot iemand er een opmerking over geeft. Trans personen kunnen zich oncomfortabel voelen op een toilet omdat er enkel mannen- en vrouwentoiletten zijn.”

“Een inclusief beleid moet je blijven aftoetsen, bijvoorbeeld in evaluatiegesprekken. Zorg dat er standaard een luik over inclusie in je gesprek zit: hoe ervaar jij de werksfeer, voel je je aanvaard, voel je je betrokken? Er zullen altijd zaken naar boven komen die je anders zou missen.”

“Wachten om een inclusief beleid op te stellen of aan te passen tot er een impuls komt van de wetgeving is geen goed idee. Want wetgeving ontstaat meestal op basis van ervaring uit het verleden. De maatschappij staat vaak al verder. Als mijn kinderen spreken over het gezin, dan gaat het niet meer alleen over mama en papa, bijvoorbeeld. Het is vreemd om dat op de werkvloer anders te doen.”
 

“Absoluut. De baten zijn veel hoger dan de kosten. Medewerkers die zich betrokken voelen, presteren beter. Je creëert meer verbindingspunten met je klanten, die ook divers zijn. En op een krappe arbeidsmarkt vergroot je je aantal potentiële medewerkers, want je bedrijf staat open voor veel meer mensen.”

“Maar het klopt: een inclusief beleid bouw je niet in één dag. Het is een werk van lange adem en er kruipt veel tijd in interne communicatie om iedereen te sensibiliseren. Verandering is nu eenmaal moeilijk.”

“Op termijn wel. Luisteren is het belangrijkst. Naar iedereen, want waarden werken pas als ze door iedereen worden gedragen. Bepaal de pijnpunten in je bedrijf. De risicoanalyse rond psychosociale aspecten is daarvoor een uitstekend instrument. Vervolgens kan je er ook iets aan gaan doen. Zo krijg je iedereen mee. Dat is beter voor je bedrijf én voor je werknemers.”

Ik kwam eens in een team van louter mannen. Daar werden veel mopjes gemaakt over vrouwen. Tot op het moment dat er een vrouw in het team kwam, waren dit voor hen gewoon mopjes. Maar de nieuwe, vrouwelijke collega ervaarde die als vrouwonvriendelijk. Dat was even lastig, maar in verschillende groepssessies konden we steeds meer groepsleden duidelijk maken dat die uitlatingen kwetsend waren. En wanneer genoeg groepsleden erop wijzen dat iets niet meer kan, dan bindt haast iedereen in. Dat is de kracht van een groep.”