25 jaar welzijnswet: lang zal ze leven?

De welzijnswet werd 25 jaar geleden – op 4 augustus 1996 – in het leven geroepen om de bescherming van het welzijn van werknemers op het werk in duidelijke regels te gieten. 

De wet geeft werkgevers een kader dat ze moeten volgen om het welzijn van hun medewerkers in al zijn facetten te waarborgen en te bevorderen, zowel reactief als preventief. Eén van de belangrijkste principes van de welzijnswet is een shift van focus op reactie naar preventie. Werkgevers en leidinggevenden krijgen meer verantwoordelijkheid over het welzijn van hun medewerkers en externe diensten konden ingeschakeld worden ter ondersteuning.

1. De welzijnswet worstelt met het juiste niveau van detail
   Op sommige punten is minder vooruitgang geboekt dan initieel gehoopt. De welzijnswet wou komaf maken met al te gedetailleerde verplichtingen ten voordele van een doelgerichte en krachtdadige aanpak. 
   
   Toch zijn er alweer veel voorbeelden van procedures die zich verliezen in details. Dat is deels te begrijpen: de welzijnswet maakt deel uit van het strafrecht, en rechtbanken hebben nood aan heldere en gedetailleerde regels om op een objectieve manier een oordeel te vellen. Algemene regels, zoals ‘een werkgever moet over een risicoanalyse beschikken‘, zijn voor interpretatie vatbaar. Maar naarmate er meer complexiteit in de welzijnswet sluipt, boet die tegelijk aan eenvoud en doelgerichtheid in.
    
2. Multidisciplinaire aanpak breekt door, maar niet overal
   Vandaag spreken we over ‘welzijn’ in de brede betekenis van het woord, niet meer enkel over gezondheid en veiligheid. Ook disciplines als psychosociaal welzijn, ergonomie en arbeidshygiëne hebben tegenwoordig een plaats in de welzijnswet. In een ideaal scenario kijken de verschillende welzijnsdisciplines door de bril van hun expertise naar de arbeidsomstandigheden in een organisatie. Dat noemen we een multidisciplinaire aanpak. 
   Die multidisciplinariteit trekt zich jammer genoeg niet altijd door in de praktijk, ondanks een evolutie in positieve zin. 
    
3. Kleine ondernemingen hebben nood aan welzijnswetgeving op hun maat
   De rol van externe diensten bij het bewaken en bevorderen van het welzijn van werknemers is toegenomen dankzij de welzijnswet. Die evolutie is vooral voelbaar in kleine bedrijven, die vaak geen opgeleide preventieadviseur in huis hebben. 
   
   Want de wet is en blijft geschreven vanuit een ‘one-size-fits-all-principe’ en maakt geen onderscheid tussen kmo’s en grote bedrijven. Terwijl grote bedrijven vaak een bedrijfsplan, een welzijnsbeleid en interne welzijnsorganen hebben om de wet toe te passen, ontbreekt dit vaak bij kleinere bedrijven. Nochtans is welzijn op het werk de laatste jaren enorm belangrijk geworden, ook om nieuw talent aan te trekken en te behouden. 
    
4. Van reactie naar preventie blijkt makkelijker gezegd dan gedaan
   De welzijnswet had als ultiem doel om de focus te verleggen van reactie naar preventie. Dit neemt in de praktijk de vorm aan van een vijfjarenplan, waarin werkgevers de risico’s per welzijnsdomein in kaart brengen en een concrete aanpak naar voor schuiven. Bedrijven moeten dus een risicoanalyse uitvoeren en eigen doelstellingen formuleren: ze schrijven in feite hun eigen regels en doelstellingen.
   
   Het idee achter die gerichte aanpak is logisch, maar in de praktijk loopt het nog vaak fout.
   Een voorbeeld: sommige organisaties moeten een risicoanalyse uitvoeren zodat werknemers niet in aanraking komen met schadelijke stoffen. Op basis van die analyse stippelen ze ook een preventiebeleid uit. In de praktijk zien we dat dit soort oefeningen zich nog te vaak focust op schadelijke stoffen die merkbare irritatie veroorzaken. Stoffen met sluimerende of verborgen risico’s – zoals bijvoorbeeld kankerverwekkende producten – vliegen nog te vaak onder de radar. Om van een volwaardige risicoanalyse en preventiebeleid te spreken, zouden eigenlijk alle risico’s in de organisatie gekend moeten zijn.

De creatie van de welzijnswet van 1996 was een stap in de goede richting, maar er is nog steeds werk aan de winkel.

Eén van de grote tekortkomingen van de welzijnswet is dat ze niet gebaseerd is op ‘evidence based’ principes. Volgens de wet moeten externe diensten jaarlijks voldoende medische onderzoeken doen. Maar de meeste werknemers die op onderzoek komen, zijn gezond. Die focus op routine staat efficiëntie in de weg. De aandacht van externe diensten gaat immers onvoldoende naar situaties waarin hun tussenkomst vereist is. Externe diensten en werkgevers zouden samen moeten kunnen bepalen welke werknemers intensieve opvolging nodig hebben, in plaats van routineonderzoeken uit te voeren. Alleen op die manier worden preventieve risicoanalyses ook écht nuttig. 

Daarnaast moeten we als sector aan alle organisaties duidelijk maken dat investeren in welzijn op het werk loont. Waarom? Omdat niet alleen de werknemer maar de volledige organisatie er beter van wordt. Arbeidswelzijn en duurzame winst gaan hand in hand. Mensura gelooft dat wat goed is voor mensen, ook goed is voor de organisaties waarin die mensen actief zijn. En omgekeerd. 

Deze aspecten kunnen zorgen voor een wetgeving die vertrekt vanuit vertrouwen, zowel in de werkgevers, sociale partners als in de externe diensten. En daardoor beter aangepast is om de uitdagingen van de 21ste eeuw aan te gaan.