« La même vision pragmatique du bien-être mental »

La complémentarité est un mot qui revient régulièrement lorsque Koen Van Hulst, responsable du bien-être mental chez Mensura, et Tom Nijsmans, Managing Director de The Tipping Point, parlent de la manière dont leurs organisations travaillent ensemble. 

« Chez Mensura, nous nous efforçons d’avoir un impact mesurable sur le lieu de travail. Nous le faisons, entre autres, à l’aide d’analyses de risques et de conseils ciblés. Mais cela ne doit pas s’arrêter là », déclare Koen Van Hulst. « Une analyse solide et des conseils étayés sur le bien-être mental n’équivalent pas encore à un plan d’action. Et c’est là, pour moi, que réside la grande force de notre collaboration avec The Tipping Point. Ils aident à convertir ces conseils en actions concrètes. »

Tom Nijsmans confirme cette vision. « Pour que l’impact dont parle Koen soit tangible, il ne suffit pas de procéder à des interventions ponctuelles. Une approche sous forme de parcours permet effectivement un ancrage durable. C’est pourquoi, chez The Tipping Point, nous nous considérons comme des « architectes de l’apprentissage ». Nous échangeons des informations avec les conseillers en prévention de Mensura et travaillons sur des thématiques telles que la culture du feed-back, la sécurité psychologique et le leadership. »

Koen Van Hulst : « Je discute régulièrement avec d’autres prestataires, mais avec The Tipping Point, nous partageons véritablement le même ADN. Nous avons la même vision pragmatique du bien-être mental. Regardez notre analyse des risques : nous la voulons délibérément compacte. Ce que nous faisons doit résoudre quelque chose et être concrètement applicable. » 

Tom Nijsmans : « Chez The Tipping Point, ‘Passion meets Science meets Practicism’ constitue notre ligne de conduite. Je retrouve une zone de tension similaire chez Mensura. Traduire la législation en actions ciblées
et scientifiquement fondées. C’est de cela qu’il s’agit. Cet impact se retrouve également dans les formations
que nous dispensons. La formation a-t-elle profité à la personne qui l’a suivie ? Y aura-t-il réellement un changement ? »

Tom Nijsmans : « Return on investment n’est pas la même chose que return on expectation management.
En filtrant correctement les attentes, nous pouvons indiquer de manière honnête et transparente si une question concrète constitue le bon point de départ. »

Koen Van Hulst : « C’est exact. Les clients ont parfois tendance à penser immédiatement en termes de solutions. « Pouvez-vous passer, nous rencontrons des problèmes d’agressivité sur le lieu de travail. » En identifiant correctement le besoin lors d’un entretien préalable, un conseiller en prévention peut parfois aboutir à une conclusion différente. En partant d’une bonne analyse, en vérifiant quels incidents ont eu lieu, en examinant quelles sont les procédures existantes, etc., on peut agir de manière ciblée sur l’élaboration de solutions adéquates. Et c’est là que The Tipping Point entre en scène. »

Koen Van Hulst : « Le monde des RH évolue. Le ‘changement’ reste une constante. Diversité et inclusion est également une problématique sur laquelle nous sommes interpelés quotidiennement. »

Tom Nijsmans : « J’observe trois tendances, auxquelles nous répondons chez The Tipping Point. Sur le terrain du changement, le leadership occupe une place importante. Le poids des responsabilités reposant sur les épaules des cadres est considérable. Ils sont responsables de beaucoup de choses, mais ne disposent pas toujours des connaissances ou des outils nécessaires pour agir. Nous y travaillons déjà avec Mensura, mais nous pouvons aller plus loin.

Par ailleurs, nous plaçons le dialogue au cœur de notre approche, il est à la base du feed-back et de la sécurité psychologique. Et la troisième tendance est la façon dont les gens apprennent. Nous expérimentons actuellement l’apprentissage en ligne asynchrone. Car, en effet, réunir 12 personnes pour une formation n’est pas chose facile. »

Koen Van Hulst : « Le bien-être et l’attention qu’on lui porte doivent être vécus, c’est une véritable culture qui doit prendre vie. La formation joue un rôle crucial à cet égard, si vous voulez mon avis, mais elle requiert préalablement la mise en place d’une culture du bien-être. La formation n’est pas une fin en soi.

Une formation de base comme celle du ‘Respect au travail’ reste importante. On pourrait être tenté de penser que cette question est connue de tous, mais la réalité montre qu’il n’en est rien. Il en va de même concernant les formations pour les personnes de confiance. Nous entamons un dialogue avec les participants, en partant d’exemples et en leur demandant ce qu’ils en pensent. »

Tom Nijsmans : « L’apprentissage est un moyen d’explorer des pistes de carrière. En ce sens, j’estime que cinq jours de formation par an ne suffisent pas. L’obligation de suivre certaines formations ne serait certainement pas une mauvaise chose. Prenons à nouveau l’exemple du leadership. Combien de personnes occupant des postes de cadre pratiquent le self-leadership ? Qui êtes-vous ? En tant que manager, comment gérez-vous le feed-back ou la résistance ? Il faudrait y prêter davantage d’attention. Nous entendons régulièrement dire ‘J’aurais dû apprendre cela bien plus tôt’. »